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L’employeur face à la consommation d’alcool sur le lieu de travail


L’employeur face à la consommation d’alcool sur le lieu de travail

Tout employeur peut se trouver face à une situation d’alcoolisation d'un salarié, sans savoir quelle attitude adopter. La difficulté réside généralement dans le fait de trouver la réaction adéquate et proportionnée.


Ainsi, l'employeur, en tant que garant de la santé et de la sécurité dans l'entreprise, doit respecter certaines obligations.


La loi[1] lui impose par conséquent de veiller à empêcher l'introduction ou la distribution de boissons alcoolisées sur le lieu de travail et de prohiber la présence de personnes en état d’ébriété sur le lieu de travail.


Toutefois, il convient de noter que le Code du travail[2] autorise la consommation de certaines boissons alcoolisées sur le lieu de travail lors d'occasions particulières telles que les fêtes d'adieu, les fêtes de fin d'année, les anniversaires, les repas d'affaires, etc. Il s'agit notamment des alcools suivants : le cidre, la bière, le poiré et le vin.



Sommaire


1) Quelles sont les mesures pouvant être envisagées par l'employeur pour prévenir les états d’ivresse ?

2) Une interdiction totale admise, sous condition de proportionnalité

3) Quel risque pour l’employeur en cas de non-respect de la sécurité liée à l’alcool ?

4) L’ivresse du salarié peut -elle être une cause de sanction disciplinaire ?



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1) Quelles sont les mesures pouvant être envisagées par l'employeur pour prévenir les états d’ivresse?


Des limites à la consommation d'alcool sur les lieux de travail peuvent être fixées par le règlement intérieur, par un règlement interne ou encore par une note de service dans les entreprises ne disposant pas de règlement intérieur.


Cependant, une interdiction trop générale ne pourra pas être prévue. En effet, l’article L. 1321–3 du Code du travail prévoit que le règlement intérieur ne peut comporter des dispositions apportant aux droits des personnes et au libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché.


L'adoption de règles plus strictes que celles prévues par le Code du travail restreint les libertés individuelles et collectives. Ainsi, cela doit être justifié par des impératifs de sécurité, une situation de danger, notamment pour les professions dites " à risques " (conduite, bâtiment, travail sur des machines dangereuses...).


L'interdiction sans réserve ne peut donc pas s'appliquer à tous les salariés sans distinction : elle peut s'appliquer à ceux qui manipulent des produits dangereux, qui conduisent des machines ou des véhicules, ou dont le risque est réellement important (par exemple, un couvreur ou un peintre en bâtiment sur son échafaudage).


Par conséquent, il en ressort qu’à l’exception de situations spécifiques telles que décrites précédemment, l'employeur ne peut pas inclure dans le règlement intérieur une clause interdisant de manière générale et absolue l'introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise[3].



2) Une interdiction totale admise, sous condition de proportionnalité


Le Conseil d’État a toutefois admis que l’interdiction peut être générale et absolue si la mesure est proportionnée et justifiée par rapport au but poursuivi sans que le règlement intérieur précise les motifs de justification. En effet, l’interdiction totale de toute consommation d’alcool sur le lieu du travail peut trouver sa justification dans le document unique d’évaluation des risques[4].

Dès lors, l'interdiction générale et absolue de l’alcool sera admise si et seulement si la clause du règlement intérieur le prévoit et le document unique d’évaluation des risques vise les postes concernés pour démontrer le caractère proportionné de la mesure ; soit, seuls certains postes présentent des éléments de danger et des risques justifiant une interdiction totale, auquel cas la clause doit être rédigée de manière spécifique pour ne pas être générale et absolue.


Dans une autre jurisprudence très récente, le Conseil d'Etat a admis qu'un règlement intérieur pouvait interdire l'alcool sur le lieu de travail de manière générale et absolue, dès lors que la mesure était justifiée par la prévention de tout risque d'accident[5].

Dans ce cas d’espèce, 90% des salariés de l'entreprise étaient affectés à l'utilisation de machines et d'outils pour la carrosserie et le montage d’automobiles, à la manipulation de produits chimiques ou à l'entretien des équipements, et seuls 10% des salariés étaient affectés à des fonctions tertiaires.


3) Quel risque pour l’employeur en cas de non-respect de la sécurité liée à l’alcool ?


Si l’employeur décide de mettre de l’alcool à disposition des salariés il doit s’assurer, pendant et après cette mise à disposition, que la santé physique des salariés n’est pas mise en danger en raison de l’état d’ébriété de l’un voire de plusieurs d’entre eux.


En effet, si un salarié en état d'ébriété, à la suite de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, provoque un accident qui lui nuit ou nuit à un tiers, la responsabilité civile de l'employeur peut être engagée sur le fondement du non-respect de l'obligation de sécurité.


L'employeur peut également être poursuivi pour homicide involontaire ou non-assistance à personne en danger, à titre d'exemples.


Lorsqu'un salarié en état d’ébriété manifeste se présente au travail ou lorsqu’il est surpris dans un tel état pendant la journée, l’employeur doit l’exclure de son poste. Ensuite, il doit le faire raccompagner chez lui en toute sécurité, ou, lorsque cela n’est pas possible, il doit le maintenir dans l’enceinte de l'entreprise en attendant que les effets de l'alcool se dissipent.


En aucun cas, le salarié ne doit être à son poste. L’employeur ne doit jamais laisser le salarié rentrer seul chez lui tant qu’il est en état d’ébriété. Il convient de noter que le salarié, n'étant pas à son poste, est considéré comme absent et les heures non travaillées ne seront pas payées.


4) L’ivresse du salarié peut -elle être une cause de sanction disciplinaire ?


L’état d’ébriété du salarié pendant le temps du travail peut constituer une faute entrainant une sanction disciplinaire.


En effet, s’il n’existe aucune formalisation de l’interdiction de l’alcool dans l’entreprise, l’ivresse d’un salarié peut constituer un motif légitime de licenciement, mais seulement si les conséquences ont été particulièrement dommageables à la sécurité ou à l’image de marque de l’entreprise tels que injures et hurlements sur le lieu de travail devant des clients ou des fournisseurs, manœuvres dangereuses avec des engins de chantier ayant occasionnés des dégâts etc.


La sanction doit tenir compte des circonstances, des fonctions du salarié, de son passé (des sanctions ou des avertissements ont-ils déjà été prononcés pour des faits similaires ?) et de l'ancienneté du salarié[6].


La sanction doit également, être proportionnée à la faute commise.


Enfin, si le règlement intérieur interdit totalement la consommation d'alcool sur le lieu de travail (dans les limites mentionnées précédemment), tout salarié qui consomme ou possède de l'alcool peut être licencié pour faute grave.




Pour toute question, contactez-nous :

Cabinet Schmidt Brunet Litzler

Bénédicte LITZLER

Aurélie DAVOULT

Nada ELKHISHIN



[1] Article R4228-21 du Code du travail [2] Article R4228-20 du code du travail [3] CE 12.11.2012 n°349365 : RJS 2/13 n°118 [4] Conseil d’État 8 juillet 2019, n° 420434 [5] Conseil d’État, 14 mars 2022, n° 434343 [6] Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2011, n° 10–30171




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