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"L'humain au cœur d'un système travail réinventé", pour assurer la Pérennité du Service public ?


"L'humain au cœur d'un système travail réinventé", pour assurer la Pérennité du Service public ?

"L'humain au cœur d'un système travail réinventé", pour assurer la Pérénité du Service public ? Élisabeth Provost-Vanhecke répond à nos questions dans cette nouvelle interview.



Sommaire

  1. Qu’est-ce qui vous a poussée à écrire ce livre ?

  2. Qu’est-ce que vous entendez par « l’humain » ?

  3. Pourquoi parler de système humain réinventé ?

  4. «Les réformes à répétition… ont ouvert la boîte de Pandore des grands enjeux stratégiques», quels sont-ils ?

  5. En quoi la crise sanitaire a-t-elle modifié spécifiquement le système travail des collectivités ?

  6. Si vous deviez choisir entre la « loi de l’attention » et la « loi de l’attraction » ? Pourquoi ?

  7. Un conseil pour terminer ?


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1) Qu’est-ce qui vous a poussée à écrire ce livre ?


La crise sanitaire a bouleversé les paramètres du travail et a provoqué une autre organisation. Le temps et la distance l’ont reconfigurée avec le télétravail. Par ailleurs, le sentiment de ne pas contribuer à la finalité de son entreprise s’était répandu. Et une utilité pour soi à défaut de reconnaissance de son action y avait pallié. La distance prise entre le résultat de sa contribution et la réalisation finale du produit et du service avait déjà été entérinée par la logique compétence, parcellisation du métier d’origine. Par ailleurs, en dépit de l’amélioration des conditions de travail et des approches sur la qualité de vie, l’importance du stress et des RPS n’avait pas diminué. Tout ceci méritait une analyse, ce que modestement l’ouvrage a tenté de réaliser !


2) Qu’est-ce que vous entendez par « l’humain » ?


La belle notion que celle de l’humain qui englobe à la fois la personne et son collectif ! Je l’ai choisie pour investiguer dans le même temps le côté individuel du travail et son côté collectif. Sur le plan individuel, le travail identifié comme le moyen de la réalisation de soi ne remplit plus ses promesses : les rythmes imposés par un résultat à court terme ne correspondent que peu ou prou au rythme intérieur de l’individu. Et une compétence a besoin de temps pour s’installer. Par ailleurs, le travail est devenu invisible car sa vitesse de rotation économique s’est accélérée. On assiste alors à une perte du sens au travail par manque de réalisation de soi.

Sur le plan collectif, durant la pandémie, ceux qui furent nommés par la suite les « travailleurs essentiels » (éboueurs, aides à domicile ou caissières de supermarché) tout ce collectif de travail a porté sur ses épaules la responsabilité sociétale de la survie des autres. Quand sa caractéristique première est de se situer dans le bas des conventions collectives tant dans le cadre de leur qualification que celui de leur rémunération. Le marquage de l’utilité sociétale du travail n’est pas reconnu sur un plan légal, seule son utilité économique prévaut.

Quel paradoxe n’est-il pas vrai ?


3) Pourquoi parler de système humain réinventé ?


On envisage souvent le travail dans un environnement endogène limité à la personne, son équipe au mieux son service. Et souvent, l’interaction avec les « sphères pensantes » est coupée, comme si les bonnes idées étaient le fait des cadres dirigeants et pas de l’atelier, du bureau ou du chantier, de ceux qui vivent les difficultés de sa mise en œuvre au quotidien.

Penser système pour le travail, c’est identifier son interaction avec les autres services de la structure et le relier à ses missions, que son secteur d’appartenance soit public ou privé. Penser système c’est également élargir la sphère d’influence de la personne et de son collectif de travail pour la conjuguer avec les grands enjeux stratégiques globaux. Pour exemple : les impacts de la production sur la pollution, les nuisances d’une rentabilité exacerbée sur les conditions de travail des individus qu’ils soient situés localement ou à l’autre bout de la planète, ou la santé comme paramètre clé d’une économie mondialisée. La pandémie a montré que chacun d’entre nous porte à lui tout seul la responsabilité et le poids des conséquences de son action et de celles de son entreprise. La difficulté est que si la responsabilité de chacun est sociétale, on ne lui donne pas forcément les moyens de la faire valoir !

Ce constat mérite que l’on reconfigure le travail à la fois dans sa réorganisation et dans son utilité afin qu’il puisse satisfaire les besoins de l’individu et ceux de la société.


4) « Les réformes à répétition… ont ouvert la boîte de Pandore des grands enjeux stratégiques », quels sont-ils ?


L’ouvrage met le focus sur les collectivités territoriales comme acteurs privilégiés d’une action économique et sociale de terrain auprès des personnes et des entreprises. Les récentes réformes de la Fonction Publique Territoriale les ont privés à la fois de moyens financiers et d’autonomie d’action telle ceux sur la formation professionnelle. Ce sont les entités qui connaissent le mieux leur territoire et qui sont à même de favoriser des créations d’entreprises pour les Régions et l’aide aux individus pour les Conseils Départementaux. Durant la pandémie, les agents des unes et des autres, notamment ceux des communes, ont contribué activement et sans ménager leurs efforts à aider leurs concitoyens. Cependant, leur action demeure méconnue du grand public. Un soutien important de lobbying reste à réaliser auprès de lui. L’abstention majeure des électeurs aux élections départementales et régionales qui ont suivi la parution du livre ont malheureusement entériné ce constat.


5) En quoi la crise sanitaire a-t-elle modifié spécifiquement le système travail des collectivités ?


Plusieurs phénomènes sont à pointer. Sur le plan de l’organisation du travail, une majorité d’entre elles s’est aperçue qu’elle n’était pas prête à télétravailler et que ce mode de répartition de l’activité déstructurait les compétences de ses agents. Ce constat a mis en lumière que les collectivités n’avaient pas encore trouvé les moyens d’une valorisation de tout leur territoire. Et que cela passait indispensablement par un autre équilibre du travail qui instaure des liens entre le centre des décisions, les lieux et les gens, y compris les plus excentrés géographiquement. Un « système travail » est né ! Pour les collectivités l’excentration de l'activité lors de la crise sanitaire eut un effet révélateur sur les moyens à mettre en œuvre pour assurer leurs missions.


6) Si vous deviez choisir entre la « loi de l’attention » et la « loi de l’attraction » ? Pourquoi ?


Je ne choisirai pas et prendrai ce qu’elles ont toutes les deux en commun, la réalisation d’un but, qu’il soit personnel, interrelationnel ou sur le plan de l’entité ! Ce que j’ai appelé la « loi de l’attention » met le focus sur la relation avec l’autre, les autres et la façon de créer une alliance avec eux dans le respect des visions de chacun. Et la « loi de l’attraction », éclaire l’indispensable lien entre la réalisation de ses besoins individuels au travail et ceux de son entité, quel que soit son statut, privé ou public. On appelle cela le sens du travail.

Par ailleurs, l’objectif de l’ouvrage est d’être pratique et son but est de répondre à la question, par mon travail je sers à quoi ? Alors il propose, en reconstituant une situation réelle, comment piloter un atelier « diagnostic-pronostic » avec son équipe. L’objet choisi est d’actualité : de quelle façon, durant la pandémie, un travail à distance plus contraint peut-il libérer l’autonomie des collaborateurs ? Les scénarios qui en résultent témoigneront de la façon dont la loi de l’attention et celle de l’attraction peuvent se mailler dans la recherche d’une finalité commune entre tous ses participants. Cet exercice met en évidence un rôle différent pour le manager celui de pilote qui anime et oriente son équipe plutôt que celui de conducteur qui contrôle la bonne exécution des tâches.


7) Un conseil pour terminer


Quand on parle des « ressources humaines » on a tendance à oublier la personne et à l’instrumentaliser. Elle devient une compétence, elle est l’objet de l’organisation du travail. Alors, on met de côté que rien ne peut se faire sans les individus ! Comment rester en capacité de produire un résultat si la situation de travail manque des moyens nécessaires ou que le climat social est déplorable ? Souvent les protocoles étouffent la créativité et un sens du service qui ne peuvent pas s’exprimer. Et pourtant, toute entité est à la recherche de nouvelles compétences pour satisfaire son besoin vital de développement.

Est-ce si difficile pour les gouvernances de penser « individu » et de remettre « l’humain au cœur d’un système travail réinventé » ?