Du e-recrutement au recrutement 2.0

14 Nov 2016

 

 

 

Fini le temps où les recruteurs publiaient une annonce dans leur quotidien préféré et attendaient, patiemment, le retour des CV et lettres de motivation par courrier. Internet est passé par là et a considérablement changé la donne du recrutement : réduction des délais de réponse des candidats, augmentation du nombre de candidatures reçues par offre, rééquilibrage du rapport de force entre candidats et recruteurs, multidiffusion d'offres, chasse de candidats passifs et en poste sur les réseaux sociaux... Le tableau pourrait être idyllique. Mais ces changements ont aussi apporté leur lot de difficultés : candidatures parfois peu ciblées, difficulté à effectuer des recherches pertinentes dans des CVthèques grandissantes, où le matching entre l'offre et la demande peut parfois se révéler laborieux, temps croissant passé sur les réseaux sociaux à rechercher la perle rare. 


FoxRH a rencontré Camille Travers auteur de l'ouvrage Du e-recrutement au recrutement 2.0 qui revient pour nous sur les nouveaux enjeux liés au recrutement 2.0

 

Question assez générale pour débuter, quelle différence y-a-t-il entre e-recrutement et recrutement 2.0 ?
 

Le E-recrutement est définit par la possibilité de diffuser ses offres d’emploi via des sites internet dédiés, nommés Jobboard. Cela a considérablement fait évoluer notre métier et a permis  chacun de diffuser ses offres d’emploi sur des sites accessibles à un grand nombre de candidats.

Le recrutement 2.0 vient compléter le e-recrutement. Il va favoriser non plus la diffusion mais la mise en relation. E, effet, les réseaux sociaux propose un service de mise en relation entre deux profils, dans le cadre du recrutement un candidat avec un recruteur. Le complément de cet outil est la possibilité de contacter des candidats passifs. 

De mon point de vue, le E-recrutement favorise la quantité, alors que le Recrutement 2.0 vise la qualité.

 

Quelles ont été les principales avancées du recrutement 2.0 ?
 

Les principaux avantages du recrutement 2.0 sont :

  • Une possibilité de rentrer en contact direct avec des profils qui nous intéressent. Cela nous permet d’être dans l’échange plutôt que dans la sélection.

  • La transparence qu’imposent ses réseaux permet une relation de confiance pour le candidat

  • Chaque recruteur a la possibilité d’être visible et accessible par les réseaux sociaux, quelle que soit la taille de son entreprise et secteur

  • Valoriser la marque employeur de son entreprise en intégrant des communautés et démontrant ses expertises métiers.

Ce mode de recrutement propose une démarche globale autour d’outils tels que les réseaux sociaux afin d’effectuer une approche plus efficace.

Est-ce que les réseaux sociaux (professionnels) ont vraiment transformés notre façon de recruter ?

Au delà de l’évolution liée à l’outil c’est surtout l’approche qui a évolué. Le recruteur est devenu un communiquant. Il se doit de valorisation sa proposition RH en tant que futur employeur afin de développer son attractivité auprès des « talents ».

Plus que les réseaux sociaux, c’est l’état d’esprit et les attentes des candidats qui oblige à un repositionnement de l’offre RH.

 

Quels sont les principaux enjeux auxquels l’entreprise doit faire face pour s’adapter au recrutement 2.0 ?

 

Afin d s’adapter, l’entreprise doit faire évoluer son gestion de la relation avec ses candidats et futurs salariés.

La transparence

En effet, l’entreprise se rend compte qu’avec les réseaux sociaux et l’aspect collaboratif qu’ils proposent : ce qui se passe dans l’entreprise est désormais décrit à l’extérieur. Que ce soit ses anciens salariés, anciens stagiaires ou même partenaires, chacun est libre de prendre la parole et donne son avis sur l’entreprise et ses pratiques RH et managériales.

L’immédiateté

Les réseaux sociaux imposent une communication très rapide. Répondre rapidement, réagir à des commentaires, suivre les interactions autour de sa marque est compliqué et demande un investissement de temps et de personnes.

Cela ne correspond pas à la manière dont l’entreprise  est habituée à fonctionner. Elle a pour habitude de valider l’ensemble de informations communiquées par le biais d’un process long et de les diffuser sur des espaces corporates maîtrisées.

Même les entreprises non présentes sur les réseaux sociaux sont touchées, ce n’est pas parce qu’on n’y est pas qu’on ne parle pas de nous !

 

Comment la marque employeur peut-elle s’inscrire dans une logique de recrutement 2.0 ?

 

Le recrutement 2.0 vient s’inscrire dans une démarche plus globale de marketing RH qui vise à développer la marque employeur. La mise en valeur de ses métiers, de ses propositions d’offre en interne, la valorisation de ses parcours permet d’être recruter la cible.

Au delà des messages, la marque employeur permet de (re)prendre la parole sur des espaces où nos candidats potentiels échangent et élargir ainsi la connaissance de notre entreprise grâce à une communauté d’influenceurs, de bloggueurs...

 

 
Et retrouver Camille Travers dirigeante de Octopus Factory sur octopusfactory.fr
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