La transformation IA sera humaine avant d’être technologique

 

 

FoxRH a rencontré Emmanuelle Blons, auteur de l'ouvrage : "L'entreprise disruptée : Les défis de l'IA pour les ressources humaines" aux éditions Dunod.

Elle nous fait le plaisir de répondre à quelques questions pour comprendre les impacts RH de l'Intelligence Artificielle. Si les questions sont souvent sociétales, les impacts en entreprises restent des sources d'inquiétudes. Cet ouvrage, illustré de nombreux exemples et de témoignages de spécialistes, propose pratiques et solutions innovantes pour relever les défis de l’IA au sein d’une entreprise réinventée.

 

 

1. Qu’est-ce- qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?

 

Les progrès de l’Intelligence Artificielle (IA) se font à une vitesse foudroyante, et on assiste même actuellement à un certain emballement. Il est cependant indispensable, voire salutaire, de mener une réflexion sereine et rationnelle, afin de repérer les opportunités tout autant que les risques de l’intelligence artificielle, de rassurer les employés et l’encadrement, et démystifier les représentations biaisées.

Nous allons bien plus vers une intelligence humaine augmentée que vers une intelligence artificielle concurrençant l’homme.

 

En tant que professionnels des Ressources Humaines, il serait facile de se laisser entraîner dans le bruit médiatique et adhérer au clivage « travailleurs contre machines », mais cela reviendrait à oublier le rôle fondamental que les RH et leaders sociaux joueront dans la construction de nouveaux lieux de travail ; et d’activités mieux adaptées dans un futur émergent. Anticiper et comprendre les bouleversements actuels et à venir, c’est la seule façon de pouvoir agir, et non subir.

 

2. Quelle vision soutenez-vous de l’Intelligence Artificielle (IA) dans les RH ?
 

Les progrès en Intelligence Artificielle posent des questions auxquelles les DRH doivent être sensibilisés.  Je soutiens une vision optimiste de l’IA dans les RH où les taches répétitives sont déléguées à la machine, et où la compréhension des Big Data RH permet aux DRH peut se concentrer sur leur cœur de métier : l’Humain

 

Bien entendu, nous ne cédons pas à un angélisme béat. Ces transformations sont lourdes et doivent s’accompagner d’importants investissements dans l’accompagnement des salariés.

 

 

3. Quels sont les impacts que peut générer l’IA sur la fonction RH de nos jours ?

 

Dans un premier, l’urgence pour les DRH est de comprendre les défis de l’IA et de mener des discussions au sein des équipes de direction, mais aussi organiser des débats collectifs et le dialogue social dans l’entreprise.

Donner du sens à la transformation sera nécessaire pour déployer une « IA pour tous », dans le respect du contrat social de chaque entreprise.

 

Enfin, la fonction RH doit se saisir elle-même des opportunités de l’IA : le « DRH augmenté » devra intégrer l’apport des machines pour remplir efficacement son nouveau rôle, considérer la généralisation du binôme homme-machine, et gérer ses conséquences.

 

En synthèse, la fonction RH est fortement concernée par les transformations liées à l’Intelligence Artificielle, sur 3 dimensions :

 

 

 

4. Certains chercheurs parlent de « l’émergence de l’IA » comme étant quelque chose de presque dangereux (nouvelle culture, destructions d’emplois,…)  Qu’en pensez-vous ? Y a-t-il une inquiétude à avoir ?  

 

Ces dernières années ont vu naître une pléthore de rapports tentant de cerner l’impact des technologies numériques et de l’intelligence artificielle sur l’avenir de l’emploi et des métiers. On y voit beaucoup d’interrogations, mais peu de certitudes et une forte tendance aux prévisions apocalyptiques.

 

Cette question de l’emploi, qui passionne de façon compréhensible les médias, nous paraît cependant être l’arbre qui cache la forêt. Ce qui est en train de se produire, c’est avant tout une profonde transformation des organisations, enthousiasmante à bien des égards, qui nécessite un accompagnement soutenu du changement, mais dans laquelle la « fin du travail » ne constitue en aucune manière le sujet prioritaire. Tout au contraire, c’est la nature et la qualité du travail des femmes et des hommes en coopération avec les machines qui font l’objet de réflexion et d’attention de la part de tous ceux qui ont la tâche d’accompagner les mutations en cours, au premier rang desquels les responsables RH.

 

 

5. Quels conseils donner à un service RH qui souhaite déployer des outils mettant en avant une IA ?

 

Au niveau de la DRH : se montrer proactif et être pilote

 

- S’approprier l’utilisation de l’IA au sein de la DRH, afin d’être pilote sur les différents processus : recrutement, performance, formation, mobilité.

 

Engager le dialogue social autour du sujet de l’IA avec les partenaires sociaux et les impliquer dans la réflexion le plus en amont possible.

 

- Débuter une analyse d’impact détaillée sur les emplois et les compétences, ainsi que sur le temps de travail potentiellement transféré aux outils IA en essayant de privilégier l’approche par « compétences » par rapport à l’approche par « activité ».

 

- Mettre sous contrôle le recrutement en identifiant les compétences nécessaires à la production et au déploiement de l’IA.

 

- Ajuster le chantier GPEC pour y inclure les aspects liés au déploiement de l’IA.

 

Au niveau de l’organisation dans son ensemble :

 

- Développer l’acculturation des managers et des dirigeants à la thématique de l’IA : accompagner la prise en compte de l’IA, de ses enjeux et de ses impacts à tous les niveaux de l’entreprise.

 

- S’assurer de la mise en place d’un climat serein et construire un cadre éthique autour de ces nouvelles technologies.

 

- Donner du sens au déploiement de l’IA en construisant une vision commune avec la Direction Générale, et développer un programme de communication / formation basé sur des approches pédagogiques innovantes et participatives.

 

 

 

 

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