Le bonheur au travail est-il synonyme de performance?

5 Nov 2019

 

FoxRH s'est intéressé à l'ouvrage "Happy RH, le bonheur au travail, rentable et durable" de Laurence Vanhée. Première Chief Happiness Officer de Belgique, Laurence explique l'importance du bonheur au travail pour le salarié et ses collaborateurs, ainsi que les bien faits de ce bonheur sur leur performance. 

 

Qu’est-ce qui vous a poussé à écrire ce livre ?

 

Cela fait déjà 7 ans que Happy RH a été écrit. À l’époque la littérature sur les nouvelles formes d’organisation du travail, sur une approche plus moderne des richesses humaines et sur le bonheur au travail n’existait pas à ma connaissance. J’avais envie de partager aussi bien mes convictions que le fruit de 15 ans d’expérience sur le terrain.

 

Qu’est-ce qu’un(e) Chief Happiness Officer ?

 

La fonction n’est pas celle d’un animateur de champ de foire évoluant dans un univers de licornes à paillettes au pays des Bisounours. Au contraire, les pieds sur terre, ce top manager a compris que la performance d’une organisation décuplait lorsque ses collaborateurs se sentent heureux au travail. C’est donc une fonction stratégique en charge de la création et garante des conditions organisationnelles propices au bonheur des collaborateurs, à leur épanouissement et par conséquent leurs progrès et performance.” Il pilote ses actions sur base d’indicateurs très concrets qui ont un impact direct sur le résultat dernière ligne de l’organisation.

 

Quand on est CEO, CFO, CIO, CTO, CDO... on est membre du Comité de Direction. Il doit en être de même pour le CHO qui va faire en sorte d’aligner la structure de l’organisation, sa culture, ses processus et conditions de travail pour optimiser les stratégies business et humaines et ainsi créer un ADN unique qui favorise l’engagement, l’expérience et la performance. On est donc loin du premier job ou de la fonction junior dont on entend beaucoup parlé et qui est un mix entre de la RH opérationnelle, de la communication interne et de la logistique.

 

Il va favoriser l’émergence d’un certain nombre de levier au sein de son organisation:

  • la liberté : environnement de travail flexible, horaire flexible, choix du matériel (BYOD) et l’autonomie : fixation participative des résultats à atteindre, accès aux ressources nécessaires pour atteindre ces résultats, flexibilité des rôles ;

  • la contribution à travers ses compétences, ses savoir-faire et savoir-être : développer son employabilité, marge de manœuvre et flexibilité dans l’évolution de carrière (congés sabbatiques, pause-carrière y compris pour les hommes, occuper temporairement et volontairement une fonction moins exigeante…) ;

  • la connexion : cultiver le collaboratif et le collégial, favoriser l’émergence d’écosystèmes, ouvrir l’accès aux media sociaux, créer et encourager les plateformes collaboratives, les espaces de travail partagés, rendre la hiérarchie accessible, la capacité à entrer en contact avec toute personne à l’interne ou l’externe indépendamment des niveaux hiérarchiques ;

  • la reconnaissance : pratiquer l’art du retour, ouvrir le feedback multidirectionnel, faire confiance a priori aux collaborateurs, célébrer les succès, apprendre des erreurs et en développant un égo collectif plutôt qu’individuel

  • l’atteinte de résultats : comprendre dans quelle mesure son action crée de la valeur, définir au niveau de l’équipe ses indicateurs de performance, agir sur des indicateurs de quantité – qualité – attitude, adapter la gouvernance, …

  • donner du sens à son job : comprendre la mission de son activité, le but ultime, partager une vision inspirante, avoir un sens de la vocation pour son métier, etc.

 

En quoi une meilleure qualité de vie au travail améliore la productivité des salariés ?

 

De nombreuses études prouvent le lien direct entre QVT et performance : moins de stress, moins d’absentéisme, 6 fois moins fréquemment malade, 9 fois plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif. Lorsqu’on est épanoui dans son job, que l’on a la chance de travailler dans un environnement sain et bienveillant, une majeure partie de l’attention n’est plus dissipée par des irritants destructeurs de valeurs : les conflits, les tensions inutiles, les pertes de sens.

 

Quels conseils donneriez-vous à un(e) RH qui souhaite mettre en place une véritable politique de QVT ?

 

  1. N’inventez pas votre politique QVT dans votre coin. Impliquez tous les volontaires, tous niveaux hiérarchiques confondus, pour la définir

  2. Ne prenez pas son déploiement sur vos épaules seules. À nouveau, partez avec des pilotes. Apprenez des écueils rencontrés et célébrez puis diffusez les succès

  3. Ne cherchez pas à tout révolutionner d’un coup. La politique des petits pas est bien plus efficace

  4. N’ayez pas peur de dépoussiérer de fond en comble les us et coutumes… il y a tant à faire

  5. Surtout, donnez du sens à votre démarche, tant dans sa vision, que dans l’alignement avec les valeurs, les indicateurs et l’écosystème.

 

Selon vous, quelle sera la place du bonheur au travail dans les années à venir ?

 

En travaillant 35 heures par semaine pendant 45 ans, ce qui est la durée attendue d’une carrière, nous allons passer 71.000 heures de notre vie au travail. Se dire qu’on ne peut pas être heureux pendant 8,5 ans complets de sa vie, c’est d’une tristesse infinie. Les générations actuellement au travail sont épuisées d’être considérées comme des ressources interchangeables et les courbes démographiques vont rendre la quête de talents de plus en plus difficile. Donc si l’entreprise, quelle qu’elle soit ne prend pas ses responsabilités pour créer des conditions de travail épanouissantes et qui permettent des progrès pérennes, il y a fort à parier que son existence est d’ores et déjà comptée.

 

Un dernier mot pour conclure ? 

 

Le bonheur est la seule richesse qui double si on la partage (A. Schweitzer). A méditer et à appliquer !

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