La transformation digitale n'est pas une question d'outils mais de culture

 

FoxRH a rencontré Patrick Storhaye, auteur de l'ouvrage : Transformation, RH et digital aux éditions Management et Société.

Il nous fait le plaisir de répondre à quelques questions pour comprendre comment le contexte contemporain est marqué par des évolutions qui bouleversent les modes de fonctionnement et les systèmes de valeurs des entreprises.

 

 

1. Qu’est-ce- qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?

 

Le discours digital, souvent guidé par des intérêts marchands, entretient des confusions auprès des professionnels RH, notamment celle de faire de la transformation digitale une fin en soi alors qu’il s’agit d’un enjeu de transformation des organisations, le digital ayant évidemment un rôle important à y jouer.

 

La motivation principale qui a présidé à l’écriture de ce livre est d’apporter une compréhension pédagogique de tous ces enjeux pour contribuer à aider les praticiens à les relever. Il tente ainsi de cerner les mécanismes de la transformation pour comprendre les enjeux qui en découlent sur un plan humain, les défis que cela pose aux praticiens RH et le rôle que le numérique peut jouer pour les aider à les relever.

 

2. Quels sont les différents impacts de la transformation digitale sur les collaborateurs ?

 

Le numérique concerne les collaborateurs sous de multiples angles : les conséquences sur l’emploi (disparition de certains métiers, émergence de nouveaux, etc.), l’évolution de l’exercice de tous les métiers (la quasi-totalité est impactée), la façon d’exercer son travail en relation avec les autres, la manière de concevoir et d’exercer son rôle de manager, la facilitation de modes d’organisation souples comme le travail à distance.

 

Mais également les questions d’équilibre vie professionnelle / vie privée que le droit à la déconnection révèle, la santé et la manière de prévenir des maladies professionnelles, la pénibilité physique de certains métiers, la coexistence de l’humain avec des robots, le rapport au temps, l’enjeu qui se déplace de la connaissance désormais facilement accessible à son utilisation avec discernement, la capacité à lire son environnement pour un manager, etc.

 

Bref, la totalité de ce que vit quelqu’un qui travaille est « traversée » par la question digitale.

 

3. Quels sont les outils et les moyens à mettre en place pour réussir sa transformation digitale ?

 

La transformation digitale n’est pas une question d’outils mais de culture. La fonction RH doit tenir compte du temps d’apprentissage de l’entreprise et de son corps social. Or, il est long puisqu’il s’agit de culture. 4 étapes me semblent essentielles :

  • Faire en sorte que tous les décideurs prennent intimement conscience des enjeux de transformation liés au digital,

  • Décliner cette compréhension des enjeux dans toute l’entreprise, de façon très pédagogique et en lien avec le Business et l’activité, pour que chacun les intègre et puisse en imaginer la traduction concrète,

  • Repenser les processus RH et managériaux pour qu'ils contribuer à faire évoluer la culture digitale,

  • Mettre en œuvre une refonte profonde des processus RH et de management pour qu’ils aident à relever les défis de transformation tels qu’ils se présentent en termes de stratégie.

 

 

4. Quelle est la place des RH dans la transformation digitale des entreprises ?

 

La transformation digitale relevant plus d’un enjeu d’ordre culturel, la fonction RH devrait être en première ligne. Or, ce n’est pas toujours le cas. Sur ce thème, comme sur d’autres d’ailleurs, on ne peut pas appréhender ni l’entreprise, ni la fonction RH comme un tout homogène. Parler de « l’entreprise » ou de « la fonction RH » en général c’est la certitude de masquer une réalité de situations en réalité très bigarrée.

 

Certaines entreprises voient par exemple leur panorama Business changer drastiquement grâce, ou à cause, du digital : une modification profonde des comportements d’achats des consommateurs, un Business Model chamboulé par l’émergence de nouveaux acteurs, etc. Dans ces entreprises, le digital est évidemment une part importante de la réflexion stratégique. Dans l’alignement RH qui en découle, la fonction RH a nécessairement un rôle important à jouer, ne serait-ce qu’en termes d’acculturation des collaborateurs. Même si on peut parfois la sentir démunie sur la réflexion prospective en matière de conséquences sur les compétences ou les aptitudes à développer, elle est directement concernée.

 

Dans certaines entreprises qui en revanche se sentent moins en urgence face à ce sujet digital, la fonction RH est parfois très nettement moins impliquée. Au minimum, elle s’attache à embarquer cet input dans la conception des formations !

 

5. Les RH sont-ils suffisamment formés pour conduire la transformation digitale des entreprises ?

 

Là encore, dessiner un portait unique de la fonction RH serait erroné même si dans l’ensemble on peut penser qu’elle n’a jamais été en première ligne sur la question de la technologie. On la désigne parfois comme le « parent pauvre de l’informatique » … Comme pour l’ensemble du corps social, le numérique est une affaire de culture, cela prend donc du temps.

 

En revanche, porter une transformation culturelle, quelle qu’en soit la nature, c’est au cœur de son métier. Gageons qu’elle s’y emploie !

 

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