"100% des recruteurs sont d’anciens (et de futurs) candidats"

24 Jan 2017

 

 

Métiers peu ou mal connus, métiers sans candidats, candidats sans métiers : le marché du travail connaît de profonds déséquilibres. Dans le même temps, entreprises, recruteurs et candidats voient leurs certitudes et leurs repères d’hier remis en question sans ménagement : avènement du digital, du big data et des réseaux sociaux, fin des plans de carrières linéaires, disparition annoncée du CV… Il apparaît dès lors urgent de refonder le pacte candidats-entreprises.

 

FoxRH a rencontré Thomas Vilcot DRH chez Casino proximité et auteur de l'ouvrage le recrutement responsable aux éditions Afnor.

 

  • Qu’est ce qui vous a donné envie de rédiger cet ouvrage ?

 

Il s‘agit de la 2ème édition de l’ouvrage paru en Avril 2013, et qui a connu un réel succès.

 

Peut-être parce que cet ouvrage était un des tous premiers écrits par un directeur du recrutement en exercice. Mais aussi parce que vouloir accueillir chaque candidat comme un client était une démarche tout à fait innovante, qui a beaucoup fait réagir, et c’est tant mieux.

 

Nous le voyons bien, l’emploi en France est comme enfermé dans un grand malentendu : métiers sans candidats, candidats sans métiers. Avec à la clef des milliers de poste qui ne trouvent pas preneurs. Mais également des candidats qui ne reçoivent pas de réponse lorsqu’ils postulent, des apprentis qui ne trouvent pas d’entreprise d’accueil…

 

Dans le même temps, la fonction la plus ancienne de l’entreprise se trouve confrontée aux défis des médias sociaux, du digital, et aux nouveaux comportements des candidats de 2017. Quel choc !

 

Il faut se réinventer, et trouver urgemment un nouveau terrain pour la relation candidats-entreprises. Le mot ré-enchantement n’est pas choisi au hasard.

 

De vous à moi, nous devrions d’ailleurs tous nous rappeler que 100% des recruteurs sont d’anciens (et de futurs) candidats.

 

Pour ma part, je ne l’oublie jamais, et demande à mes équipes d’en faire de même… chaque jour.

 

 

  • Pourquoi est-il urgent de ré-enchanter la relation candidat-recruteur ?

 

Les bons candidats ont toujours le choix.

 

Et la qualité humaine de l’expérience que va vivre le candidat va être déterminante dans son choix ou non de rejoindre une entreprise, une organisation.

 

A-t-il été accueilli avec bienveillance, même si nous restons dans un processus de sélection ? A-t-on été attentif envers lui, respectueux ? Ou alors avons-nous fait preuve d’un complexe de supériorité aussi désagréable qu’insupportable ?

 

Bien au-delà d’un produit ou d’un service, aussi génial soit-il, le développement de l’entreprise, on l’oublie parfois, repose avant tout sur des femmes et des hommes. Sur leurs compétences, sur leur motivation. Sur leur talent. Je prends souvent l’exemple d’une compagnie aérienne ou du métier de commerçant : le recrutement y est une fonction stratégique.

 

Dans de nombreux métiers, et secteurs d’activité, la pénurie de compétences et de candidats qualifiés est déjà là. Le phénomène ne fera que se renforcer à l’avenir, j’en ai la certitude.

 

Il nous appartient donc, très concrètement, de faciliter la mise en relation des projets, de rapprocher candidats et entreprises.

 

 

  • Qu’est ce qu’un recrutement responsable ?

 

C’est en premier lieu une invitation à changer de pratique, à bousculer le confort de nos petites (ou grandes) certitudes : arrêtons de penser que le recrutement est une fonction à dimension technique, secondaire, et que l’on pourrait facilement confier à de jeunes chargés de recherche qui débutent dans leur métier. Ou sous-traiter aveuglément.

 

C’est aussi redonner au recrutement sa dimension de rencontre.

 

C’est dimensionner judicieusement les outils que l’on met en œuvre.

 

C’est promouvoir la diversité et lutter contre les stéréotypes à l’origine de toutes les formes de discriminations.

 

C’est co-construire avec ses candidats des outils intelligents de mise en relation.

 

C’est promouvoir l’apprentissage.

 

C’est donner à la fonction recrutement des indicateurs de pilotage enfin pertinents.

 

C’est mesurer la satisfaction de ses candidats, dans une démarche de progrès continu.

 

C’est oser des partenariats emplois innovants (Service Civique, Défense Mobilité, Café CV chez l’habitant….)

 

Je pratique le recrutement en entreprise depuis 20 ans. L’ouvrage est extrêmement concret, et met en avant des pistes pratiques de travail. Je n’en ai cité ici que quelques-unes.

 

13 personnalités reconnues ont également apporté leur regard et leur expertise.

 

 

  • Quels sont vos retours ? Mettre en place une politique de recrutement responsable change-t-elle réellement les choses ?

 

Clairement, je ne m’inscris pas dans une approche théorique, dans une belle incantation, pas plus que dans la mise en place d’une politique coûteuse et idéaliste.

 

A la mise en place d’une marque employeur, je préfère la déclinaison d’engagements employeur simples, facilement compréhensibles par tous, et portés par l’ensemble des équipes qui recrutent au quotidien : de la transparence, de l’accessibilité, de l’innovation, et cette farouche volonté d’enfin faire bouger les lignes. Un cap partagé au plus haut niveau de l’entreprise. Le recrutement n’est pas un sujet RH. C’est un sujet de Direction Générale !

 

Ce sont nos candidats qui pourraient toutefois vous en parler le mieux.

 

Nous leur avons dédié une journée annuelle de rencontre et d’échange.

 

Nous bâtissons et faisons évoluer avec eux nos interfaces web. Nous leur donnons la parole.

 

Nous recueillons chaque année l’avis de plus de deux mille d’entre eux.

 

 

  • Que conseilleriez-vous à un responsable recrutement/RH pour améliorer son process rapidement ?

 

A-travers quelques questions simples, je vous invite à réaliser un état des lieux le plus objectif possible : que disent vos candidats de vous ? Combien de temps mettez-vous à leur répondre ? Combien vous coûte un recrutement ? Quels sont vos meilleures sources de candidatures qualifiées ? Vos équipes sont-elles légitimes en interne ? Comment et à quelle fréquence sont-elles formées ? Votre recrutement est-il un simple copier/coller ?

 

De cet état des lieux découleront les bonnes actions pour votre équipe et votre organisation.

 

Mais pour cela, il vous faut partager cette conviction que la façon dont vous recrutez peut vous permettre de vous bâtir un avantage concurrentiel durable et inimitable.

Et que chercher pour hier des candidats parfaits, donc parfaitement introuvables, n’a pas grand sens.

 

 

  • Quel constat portez-vous sur le recrutement et ses pratiques en ce début d’année 2017 ?

 

« Sans nouvelle de notre part dans un délai de 3 mois, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue » ; nous en sommes toujours-là…

 

Scoring des CV, multiplication des tests en ligne en tous genres, déclinaison de 7 entretiens successifs pour un jeune diplômé de 22 ans à peine…

 

Le recruteur se prend toujours pour un risk-manager, en quête du risque zéro. Le « principe de précaution » d’abord !

Il tente toujours maladroitement de prédire l’avenir en s’appuyant sur un CV qui décrit (plus ou moins bien) le passé !

 

Recruter, c’est toujours faire un pari. Prenez le meilleur candidat du marché, le meilleur recruteur au monde : ils ne sont rien sans la bienveillance du manager accueillant qui saura intégrer, former, puis donner envie pour fidéliser.

 

Recruter c’est faire tomber les à-prioris, rendre possible et construire un chemin partagé.

 

A chacun de nous de réhabiliter l’expérience candidat et de lui donner la place qu’elle mérite pour la performance de nos entreprises, leur développement, en imaginant un nouveau pacte candidats-entreprises.

 

 

Merci à Thomas Vilcot que vous pouvez retrouver sur son blog : www.blogrh-thomasvilcot.com

 

 

 

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