Vous vous demandez ce que vous avez à gagner à davantage de mixité ? Vous hésitez à vous exprimer sur le sujet ? Vous vous interrogez sur la meilleure manière d'encourager les autres hommes à s'engager pour la mixité ? Vous voulez être acteur d'une transformation majeure ? La mixité, quand les hommes s'engagent : parce que les hommes ont beaucoup à y gagner.
Dans sa vie perso ou dans sa vie pro, le manager moderne peut tirer des bénéfices réels d'un leadership plus mixte. Les patrons le disent : la mixité est un outil de performance et d'avantage concurrentiel et les aspirations des hommes à se réaliser aussi en dehors de l'entreprise trouvent une solution dans l'émergence d'un nouvel équilibre hommes/femmes. FoxRH a rencontré Marie Christine Maheas qui a dirigé l’écriture de Mixité, quand les hommes s’engagent, pour revenir avec elle sur le nécessaire engagement des hommes vis-à -vis de ces enjeux au sein de l’entreprise.
Qu’est ce qui vous a donner envie d’écrire (diriger) cet ouvrage ?
Présidente de 2011 à 2013 de la branche parisienne du réseau européen de femmes dirigeantes et cadres supérieures PWN (www.pwnglobal.net), et marquée par des paroles entendues au Women’s Forum de Deauville de 2011 (« ras le bol de parler de mixité entre femmes – quel intérêt si les hommes ne sont pas ici pour entendre, comprendre et agir avec nous ? »), j’ai proposé une série de rencontres « engaging with men » où chaque participante venait accompagnée d’un homme de sa sphère professionnelle ou personnelle. Il s’agissait d’aborder ensemble, hommes et femmes, quelques unes des problématiques de la mixité en entreprise dans un esprit de curiosité et d’exploration, et peut être allions-nous collectivement nous éveiller à de nouvelles perspectives de management ? Comparer nos perceptions respectives des stéréotypes de genre et des biais décisionnels qu’ils entraînent, comparer nos rapports respectifs au pouvoir et à l’autorité, nos rapports respectifs à l’argent…. Constat sans surprise : tous les hommes présents avaient une oreille bienveillante, affirmaient leur intérêt pour la question et faisaient preuve de beaucoup de bonne volonté pour comprendre et aider la mixité à se développer dans leur entreprise ! Mais ils étaient freinés dans leur élan par une connaissance très vague et approximative de la réalité et de la gravité de la situation (écarts salariaux réels, difficulté concrètes d’accès aux postes exécutifs, etc) et par une certaine peur (peur de dire des bêtises, peur de ce que pensent leurs pairs, peur de perdre son statut…). Nous nous sommes donc dit à quelques uns, qu’un guide pourrait aider les hommes à comprendre ce qu’ils gagnent à plus de mixité, d’un point de vue personnel, et d’un point de vue personnel. Le collectif (moitié hommes, moitié femmes, moitié experts, moitié représentants de grandes sociétés) a également pensé qu’il fallait inclure à ce guide une revue des bases théoriques de la mixité (stéréotypes, biais décisionnels, cerveau homme/femme, piliers masculins, freins féminins…). Nous avons ensuite voulu répertorier les méthodes et actions qui fonctionnent pour engager les hommes. Enfin, 12 grands patrons complètent l’ouvrage par le témoignage de leur engagement et de leurs convictions).
Pensez-vous que la mixité sera optimale le jour où les femmes auront leurs places au sein des conseils d’administration et autres COMEX? Ou est-ce illusoire de penser que seules les femmes feront évoluer les choses ?
Oui la mixité sera en œuvre quand le taux de femmes dans les instances dirigeantes sera de l’ordre de l’objectif de la loi Coppé-Zimmermann, 40%. Pour y parvenir il faut activer 3 leviers :
Les femmes elles-mêmes, en leurs faisant prendre conscience des freins qu’elles se mettent elles mêmes (visibilité, affirmation de soi, confiance, etc) et en les faisant travailler sur ces freins de manière intense
Les process internes à l’entreprise, mis en place les siècles passés, par des hommes et pour des hommes (horaires, promotions, etc)
Les hommes, eux-mêmes acteurs et bénéficiaires directs de la mixité
Sans l’engagement des hommes dans ce processus, il ne sera possible de rien ?
Effectivement. Les hommes représentent dans le monde occidental et selon les pays, de 83 à 90% des comex – ils sont donc les décideurs et le sort de la mixité est entre leurs mains. Les réseaux de femmes puis les DRH se sont emparé du problème il y a 10 à 15 ans mais la question doit maintenant être le terrain des hommes car d’une part la mixité avance trop lentement, et ensuite la mixité n’est pas une question de femmes, par les femmes et pour les femmes : c’est avant tout une question de performance, une question de leadership moderne et un vaste projet de change management.
Pourquoi existe-il encore des freins à la mixité (ou ne serait-ce qu’à l’égalité professionnelle) au sein des entreprises ? Est-ce normal que ces évolutions prennent autant de temps, malgré l’arsenal juridique ?
L’arsenal législatif est plus facile à mettre en œuvre au niveau des boards, instance publique, qu’à l’intérieur des entreprises. Cependant les mesures existent mais pendant très longtemps n’ont pas du tout été appliquées, par défaut de priorité. C’est maintenant davantage le cas mais les effets sont encore microscopiques en moyenne. Les freins, hormis la non application de la loi, sont comme on l’a déjà évoqué :
Les freins que les femmes se mettent elles mêmes : les stéréotypes ont la vie dure et les femmes continuent majoritairement de se conformer à ces stéréotypes, en ne se mettant pas en avant, en ayant un rapport complexé à l’argent, aux augmentations de salaire, en rechignant à exprimer ambition et envie de pouvoir.
Les process internes d’entreprise, défavorable à la progression de la mixité
Les freins masculins. L’institut Catalyst aux Etats Unis analyse très bien ces freins masculins :
La peur : Une des raisons pour lesquelles les hommes hésitent à s’engager est la peur. Celle ci se caractérise de diverses manières : la peur de perdre son statut, la peur de promouvoir davantage d’avancement pour les femmes et ainsi de désavantager sa propre carrière et de rencontrer la désapprobation de ses pairs, la peur de ne pas trouver les bons termes pour en parler et donc de « dire des bêtises », etc. L’ignorance : On sous estime trop souvent le niveau d’ignorance (élevé) des hommes au sujet de la diversité ! Bien souvent, ce qui apparaitra comme de la mauvaise volonté aux yeux des passionné(e)s de la diversité n’est rien d’autre qu’une grande méconnaissance de la gravité de la situation. L’apathie : Ne se sentant pas concernés par le sujet de la diversité, beaucoup d’hommes ne voient aucune raison de s’y intéresser. Tant qu’ils n’ont pas conscience du coût associé aux biais de genre et des opportunités que la diversité procure, il leur est difficile de s’engager sur ce sujet. Et il est en effet normal que les choses prennent du temps car les stéréotypes ont la vie dure et les comportement/freins décrits ci-dessus vont encore prendre du temps à être dépassés.
Quels peuvent être les bénéfices d’une mixité assumée au sein d’une entreprise ?
Les bénéfices sont doubles : Tout d’abord professionnels
S’engager pour la mixité, à l’instar des Ghosn Pouyanné Pérol etc, c’est moderne, c’est 21e siècle, c’est culotté et c’est sexy !
Les études le prouvent*, mixité = performance : la mixité est un vecteur déterminant d’innovation, la mixité permet d’attirer et de garder les talents au sein de l’entreprise, la mixité est facilitateur de transformation, la mixité génère une satisfaction et rétention clients accrue, et la mixité est synonyme de plus grande capacité à se transformer lorsque nécessaire, et notamment en temps de crise,
Le leadership de demain sera mixte : ne pas embarquer aujourd’hui, c’est se mettre hors jeu dès aujourd’hui
Une illustration récente, parmi d’autres : étude sodexo
Les bénéfices pour les hommes sont ensuite personnels :
En se rendant compte à quel point ils sont eux-mêmes victimes de leurs propres stéréotypes et des biais décisionnels qu’ils entrainent. Au quotidien, beaucoup de décisions sont biaisées par des perceptions ou schémas mentaux inconscients, entrainant de mauvais choix – chacun en est victime, et c’est une chose facile à changer,
En voyant se modifier les process de l’entreprise pour la rendre plus « mixité-friendly » (horaires de réunions moins délirants, moins de présentéisme, congés paternité encouragés, interactions « mixtes » au sein des équipes, etc). Les hommes eux aussi bénéficient de modes de fonctionnement et de pensée plus humains,
En les libérant d’un sur-investissement dans la sphère du travail au profit de leur sphère personnelle (le sur investissement dans la sphère professionnel peut engendrer des burn out, des problèmes d'alcoolisme, une privation de vie de famille, des divorces…*) – la mixité, c’est bon pour les hommes !
La mixité, et ses enjeux, devrait-elle devenir un indicateur de performance ?
Oui, parce que c’est effectivement un indicateur de performance. Les entreprises mixtes, et les études maintenant le démontrent de manière largement majoritaire, se transforment plus facilement et notamment en temps de crise ; les entreprises mixtes sont plus innovantes ; elles attirent et retiennent davantage les talents ; et les clients, qui y voient le reflet de ce qu’ils sont.
Un dernier mot pour conclure ?
Vive la mixité inclusive !