Si une période d’essai « ratée » représente un coût financier et humain pour l’entreprise, c’est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit d’un collaborateur Travailleur Handicapé, difficile à trouver et dont le (mauvais) souvenir entravera la bonne volonté future des managers et collaborateurs. La Mission Handicap devra donc tout mettre en œuvre durant cette période d’essai afin qu’elle aboutisse à une confirmation d’embauche pour le collaborateur et permette de sensibiliser positivement les équipes.
Quelques pistes :
1. Désigner un « tuteur » au sein de l’équipe
Son objectif principal sera de soutenir le nouveau collaborateur dans sa prise d’autonomie, et d’alerter la Mission Handicap ou l’équipe lorsqu’il y a un manque dans la formation ou l’intégration. Plutôt que des temps de travail qui risquent de stresser le tuteur (car il a lui-même ses objectifs à tenir), on pourra plutôt prévoir un point régulier (quart d’heure quotidien la première semaine, hebdomadaire ensuite) pour vérifier l’intégration.
Autre solution, faire de cette évaluation un temps informel, par exemple lors du déjeuner ou de la pause-café ; cette solution est même la plus souhaitable pour éviter la stigmatisation de l’un ou des autres.
Le tuteur désigné facilitera la compréhension de la réalité de l’entreprise (par exemple l’exigence de rapidité, le respect des horaires, la compréhension de la hiérarchie) ; l’absence de repères en termes de comportement / vocabulaire, la susceptibilité face aux remarques du manager (exemple : se croire insulté par un recadrage) : ces éléments, qui n’ont rien à voir avec ses compétences, sont des (mauvaises) surprises pour la personne recrutée, qui s’estimait assez performante puisqu’ayant réussi le processus de recrutement, et n’avait par ailleurs pas de point de comparaison.
Conseil au tuteur : Détecter les difficultés le plus tôt possible, pour les traiter dès les premières semaines. Garder l’humilité et la discrétion de l’accompagnant.
2. Sensibiliser l'équipe et le collaborateur Travailleur Handicapé
Certains nouveaux collaborateurs pourraient, au départ, se sentir isolés au sein d’une équipe dont ils ne connaissent pas les codes, et qui redoutent le regard des autres. De son côté, l’équipe, intimidée par la notion de handicap ne l’inclura pas facilement dans ces temps informels (déjeuner, pause-café …) L’exclusion provient en premier lieu de la peur, réciproque. Il arrive parfois que des collaborateurs Travailleurs Handicapés croient qu’ils ont été recrutés grâce à leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). La sensibilisation permettra à la nouvelle recrue comme à son équipe de se concentrer sur les seules compétences.
Les collaborateurs, même s’ils ont reçu une sensibilisation « classique » concernant les diverses formes de handicap auront besoin d’être bien informés :
pour éviter la confusion entre compensation et favoritisme (« pourquoi a-t-il un plus gros écran que nous ? » ;
pour être conseillés en termes de posture, de communication interpersonnelle ;
éventuellement, pour comprendre l’impact du recrutement sur l’équipe et la possibilité d’une réorganisation.
3. S'informer avec tact sur les contraintes ressenties sans pour autant sembler intrusif
Ne jamais dire « on a recruté un handicapé ». Il se peut que le collaborateur en situation de handicap ne sache pas « sur quel pied danser » à propos du handicap (surtout invisible) ; notamment face à la curiosité des collègues. Et la gêne est souvent réciproque : Comment s’informer, avec tact, sur les contraintes ressenties, sans pour autant sembler intrusif. C’est une question de relations humaines. Conseil de vocabulaire : il vaut mieux parler d’une personne en situation de handicap (par rapport à telle ou telle action) plutôt que d’une personne handicapée (ce qui stigmatise l’ensemble de sa personne).
Comme disait Jean-Baptiste HIBON, « je suis porteur d’un handicap, mais je ne suis pas un handicap ! » Il faudrait pouvoir saluer silencieusement la bravoure de celui qui, porteur de son handicap a pourtant trouvé la force et l’optimisme de (re)bâtir sa vie, ses compétences, son parcours professionnel ; la « norme » est d’une autorité pas toujours justifiée…
L’accueil d’un collaborateur handicapé doit d’abord être une opportunité, pour lui-même et pour l’équipe, de mettre en valeur et développer ses qualités humaines et relationnelles.
Le manager y démontrera et y développera ses compétences managériales. L’équipe grandira en solidarité et en adaptabilité, qualité qui favorise grandement la productivité.