Aujourd’hui, l’âge est le premier facteur de discrimination. Cependant, il n’est pas le seul car toutes les formes de diversité peuvent être sujettes à la discrimination. La Charte de la diversité définit celle-ci comme "la variété de profils humains" au sein d'une même entreprise. Cela renvoie à la variété des profils, des genres, de l'âge, des origines culturelles, des croyances, du handicap etc.
Pour rappel, il est bon de souligner que la discrimination est illégale. Selon la loi il existe 24 motifs de discrimination pouvant être sanctionné aux civiles ou aux pénales.
Sommaire :
1) La discrimination sous toutes ses formes
2) Réduire les discriminations : une priorité
3) Promouvoir la diversité, une question de communication ?
1) La discrimination sous toutes ses formes
Les motifs de discrimination sont variés, comme vu précédemment, les principaux étant, selon une étude Diversidays de 2020, l’âge à 31%, l’apparence physique à 14%, le genre à 12% et l’origine ethnique ou géographique à 9%.
Le recrutement est la première forme de discrimination pouvant être rencontrée en entreprise selon 1 salarié sur 3. Et cela les inquiète car 1 salarié sur 2 redoute d’être sujet à la discrimination en entreprise, quand en parallèle 66% disent en avoir été témoin, et 48% en avoir été victime.
Selon le baromètre Cegos 2019, la lutte contre la discrimination entraine des difficultés pour les métiers des Ressources Humaines, comme le recrutement et l'intégration de personnes issues d'origines sociales différentes, l'emploi et l'intégration de personnes en situation de handicapou de longue maladie, la gestion de l'intergénérationnel (jeunes et séniors), le recrutement des personnes ayant des profils« atypiques » ou encore la gestion des séniors.
2) Réduire les discriminations : une priorité
Il existe des leviers permettant de réduire, voire dans un monde parfait, d’éliminer la discrimination en entreprise, tels que la mise en place d’une stratégie de diversité à long terme, la vérification de toutes les procédures RH principalement autour du recrutement mais aussi l’élaboration d’une communication régulière et à tous les niveaux sans faire aucune différence. Ces missions s’inscrivent dans une stratégie à long terme qui nécessite une implication de temps et de ressources humaines.
D’autant plus lorsque l’étude Diversidays, met en évidence que pour 46% des salariés la notion de diversité reste encore floue.
Il est bon de savoir que la loi oblige à se former au recrutement sans discriminer tous les 5 ans, ce qui répond à l'article 214 de la loi relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017. Elle concerne les recruteurs des entreprises de plus de 300 salariés et toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement.
Un label diversité créé en 2008 par les ministères du Travail et de la Fonction Publique, celui-ci vise à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Cette certification est délivrée par l'AFNOR sous condition du respect du cahier des charges défini.
3) Promouvoir la diversité, une question de communication ?
La promotion de la diversité en entreprise n’est pas seulement une question de communication, mais représente un véritable avantage quand à l’attractivité de l’entreprise permettant de capter de nouveaux talents, d’encourager la créativité des collaborateurs, ou même de renforcer l'engagement de ces derniers, sachant que 86% des actifs souhaitent que leur entreprise s’engage davantage pour la diversité et l’inclusion.
Les clients potentiels s’attachent de plus en plus à l’image des entreprises, ils aiment acheter éthique et responsable.
De nombreuses entreprises ont su mettre en place une culture d'entreprise inclusive qui met en valeur les différences de chaque collaborateur, donnant vie à la diversité.
Booking.com a nommé un responsable mondial de l’inclusion afin de mener une politique de diversité incluant toutes les caractéristiques qu’un employé pourrait utiliser pour se définir. Des caractéristiques allant de son genre à ses capacités physiques, et même son niveau d’introversion ou extraversion.
Colgate-Palmolive met en place des programmes de formation autour de la diversité en entreprise et de l’inclusion. L’entreprise propose également des groupes de ressources tels que l’Asian Action Network ou encore le Colgate LGBT and Allies Network.
Le Crédit Agricole a créé son programme Mission Talents, lancé en 2015 et qui consiste à recruter sans CV. Cela permet de recruter des talents atypiques en testant directement leurs compétences et leurs comportements. La stratégie est d’autant plus efficace pour former une équipe qui ressemble à ses clients
Un article rédigé par Cécilia Bonzon
