"S’approprier les nouvelles méthodes de recrutement", Alexis Akinyemi et Laurène Houtin répond à nos questions dans cette nouvelle interview.
Sommaire :
Qu’est-ce qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?
Cet ouvrage s’adresse-t-il uniquement aux recruteurs ?
Que reprochez-vous aux anciennes méthodes de recrutement ?
CV et LM, “has been” ?
Dans votre ouvrage est-il plus question d’innovation ou d’évolution ?
Quelles sont les évolutions/ innovations majeures selon vous ?
Quels sont les concepts/ méthodes à bannir définitivement du recrutement ?
Vers quel avenir tendent ces nouvelles méthodes de recrutement ?
Un dernier conseil ?
1. Qu’est-ce qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?
Fin 2019, nous faisions le constat suivant : au quotidien en tant qu’experts scientifiques dans le domaine des ressources humaines, nous nous répétions très souvent lorsqu’il s’agissait d’évoquer la question des méthodes de recrutement. Les questions qui nous étaient posées étaient souvent : comment adopter un processus de recrutement en se basant sur des outils ? Qu’est-ce que ça signifie, « fiable » ? Comment est-ce qu’on intègre la science dans les ressources humaines ?
Et nous n’étions pas les seuls : certains DRH et experts du recrutement se battent depuis plusieurs années pour faire évaluer les pratiques, à l’échelle de leur entreprise ou de leur réseau. Nous avons donc souhaité dresser un état des lieux sur les nouveaux outils de recrutement avec les acteurs qui ont été au cœur de son évolution : à la fois les praticiens et les scientifiques.
2. Cet ouvrage s’adresse-t-il uniquement aux recruteurs ?
Nous nous adressons à toutes les personnes qui souhaitent comprendre sur quoi reposent les méthodes de recrutements, qu’il s’agisse de concepteurs de méthodes de recrutements, d’utilisateurs RH, de candidats, de collègues, ou de décideurs. Si les derniers paragraphes du livre s’adressent tout particulièrement aux recruteurs qui souhaiteraient construire leur(s) propre(s) méthode(s) de recrutement avec les « moyens du bord », le reste de l’ouvrage est totalement adapté à tout lecteur intéressé par la question de nouvelles méthodes de recrutement, notamment en ce qui concerne la question de leur fiabilité.
3. Que reprochez-vous aux anciennes méthodes de recrutement ?
Le livre ne reproche rien aux anciennes méthodes de recrutement, il n’y a pas de parti pris ou de critique (à part peut-être en ce qui concerne la graphologie).
Nous partons simplement d’un constat : d’autres méthodes sont massivement utilisées, elles ont donc une utilité. Notre objectif est donc de les décortiquer pour comprendre pourquoi les « anciennes » méthodes se sont ainsi vu être complétées et de discuter leur intérêt pour la fiabilité dans un processus de recrutement.
4. CV et LM, “has been” ?
Nous utilisons « anciennes » avec des guillemets car le CV et la lettre de motivation sont - aujourd’hui encore - très demandées dans les processus de recrutement. Le CV papier est has been pour des raisons évidentes de digitalisation, mais tant que LinkedIn sera un mastodonte de la recherche de candidats, le CV ne sera pas vraiment has-been, puisque c’est à la manière d’un CV que nous renseignons nos expériences sur ce réseau social. La lettre de motivation est en revanche de plus en plus considérée comme has-been et comme une formalité peu utile. C’est donc plutôt elle qui disparaît au profit des nouvelles méthodes de recrutement.
5. Dans votre ouvrage est-il plus question d’innovation ou d’évolution ?
Nous expliquons pourquoi l’évolution des méthodes de recrutement s’est faite par l’innovation dans la manière d’évaluer les compétences, la personnalité ou la motivation.
6. Quelles sont les évolutions/ innovations majeures selon vous ?
Le recours aux questionnaires issus de la psychologie est sans aucun doute le point de départ de l’évolution des méthodes de recrutement, et surtout de l’émergence des nouveaux outils. Les récentes innovations en la matière ont été permises par l’application de méthodes basées sur la psychométrie, très souvent au moyen de questionnaires. Mais on ne parle bien entendu pas de n’importe quel questionnaire ! D’ailleurs, une partie du livre est dédiée à la présentation des bonnes pratiques en la matière.
7. Quels sont les concepts/ méthodes à bannir définitivement du recrutement ?
Si nous pensons qu’il faut encourager le recours aux pratiques qui maximisent la fiabilité de la récolte des informations, nous pensons qu’il faut juger la valeur des méthodes au regard de l’objectif visé et de la cohérence de la démarche. Néanmoins, nous pensons qu’il faut à tout prix renoncer à penser qu’il peut exister un outil miracle pour trouver LA bonne personne pour n’importe quel poste. De même, il nous paraît évident qu’il est important de veiller à ne pas extrapoler les résultats des tests utilisés dans le recrutement. Un outil d’aide à la décision n’est jamais un outil de décision.
8. Vers quel avenir tendent ces nouvelles méthodes de recrutement ?
La tendance actuelle est sans aucun doute aux soft-skills, autrement appelées compétences comportementales. Nous pensons que c’est une mode tout à fait valorisable, notamment pour valoriser les profils atypiques et pour favoriser le bien-être au travail. En revanche, il est bien important de comprendre ce que l’on mesure. Les soft-skills sont des compétences, d’une nature qui les différencie donc de fait de la personnalité, de la motivation, ou encore des compétences cognitives (que l’on mesure par exemple avec le QI).
9. Un dernier conseil ?
Ce que le métier de chercheur.se nous a appris, c’est avant tout de remettre en cause et d’actualiser sans cesse nos pratiques, nos connaissances, et surtout d’échanger avec notre communauté. Il ne faut pas oublier que comme pour tout ce qui se base initialement sur la science, les méthodes de recrutement évoluent.
Une interview d'Alexis Akinyemi et Laurène Houtin
par Sandra Deunier pour FoxRH.
