FoxRH a rencontré Corinne Souissi, auteur de l'ouvrage : Comment recruter sans discrimination ? aux éditions Gereso. Elle a également co-écrit un livre sur les 10 entretiens RH.
Elle nous fait le plaisir de répondre à quelques questions pour comprendre comment effectuer un recrutement efficace et sans discrimination.
1. Qu’est-ce- qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?
J’accompagne depuis plus de 10 ans, des professionnels en recrutement dans l’optimisation de leurs compétences et pratiques professionnelles dans le cadre de formation et de conseils. Je propose une méthodologie pragmatique issus de nombreuses approches (PNL, Communication Non violente, psychologie positive, approche systémique).
Au fur et à mesure des années, j’ai étoffé ma boîte à outils et GERESO, une maison d’édition m’a sollicitée pour écrire un ouvrage sur ce domaine d’expertise.
2. Pour vous qu’est-ce que la diversité dans l’entreprise ? Quelles formes peut-elle prendre ?
La diversité s’appuie sur la variété de profils humains qui peuvent exister dans l’entreprise, quels que soient les 24 critères de discrimination fixés par la loi (le genre, la situation de famille, l’orientation sexuelle, le handicap, l’origine, le lieu de résidence, l’apparence physique, l’âge, les convictions religieuses, les opinions politiques…)
Le recrutement doit être basé uniquement sur les compétences, plus spécifiquement cela repose sur les savoirs, savoir-faire, savoir-être mais aussi les aptitudes cognitives, manuelles et sociales ainsi que les motivations qui permettent d'apprécier la capacité à occuper un emploi.
La diversité doit faire partie de la culture, de l’ADN de l’entreprise. Elle représente un véritable levier de performance en attirant les talents avec des personnalités et horizons différents. Elle a comme avantage de contribuer à améliorer son image, de répondre à la pénurie de compétences, de développer l’innovation, de mieux s’adapter aux exigences des clients.
La politique de promotion de la diversité/égalité dans le cadre d’une démarche RSE (Entreprise Socialement Responsable) peut s’articuler autour des axes suivants :
Promouvoir la diversité culturelle par la formation afin de mieux appréhender les pratiques et coutumes dans les différents pays. C’est l’un des moyens pour contribuer.
Promouvoir la diversité des personnes en situation de handicap en impliquant l’encadrement de proximité dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi ; relayer la politique handicap auprès des collaborateurs en véhiculant une image positive du handicap et briser leurs stéréotypes sur l’handicap ; mettre en place des aménagements pouvant servir à tous.
Promouvoir la mixité et permettre l’évolution professionnelle des femmes vers de plus hautes fonctions. L’entreprise peut mettre en place du mentorat ou du coaching pour accompagner et conseiller les personnes dans leur évolution de carrière.
Promouvoir l’engagement citoyen en respectant l’équilibre vie professionnelle / vie familiale pour accompagner les salariés-parents. Créer un environnement confortable à titre d’exemples : éviter de programmer les réunions tôt le matin et tard le soir ; proposer des aménagements de temps partiel ou de télétravail ; et s’engager à respecter la non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
3. Quelles doivent être les étapes clés pour garantir un recrutement sans discrimination ?
- Analyser le poste en définissant de façon rigoureuse les compétences requises (s’appuyer sur les outils de type référentiel métier et référentiel compétences, profil de poste avec des critères de sélection (incluant des compétences) définis entre la RH et le manager.
- Agir lors de la phase de sourcing pour respecter la diversité : Diversifier les formes de sourcing :
En interne (Annonce interne via site intranet ou journal interne ou affichage, cooptation, people review…)
En externe (Annonce internet, sites emplois dédiés aux personnes handicapées, réseaux sociaux, associations d’anciens élèves, société intérim, cabinet de recrutement, salons, forums emplois, job dating, site web de l’entreprise…)
- Développer son image d’entreprise engagée en matière de diversité/égalité.
L’entreprise a tout intérêt à promouvoir auprès des candidats la politique de diversité/égalité (formations, processus d’intégration, adaptation aux postes de travail en fonction de la spécificité de l’handicap, témoignages de collaborateurs, …)
- Respecter la vie privée des candidats lors de l’exploitation des réseaux sociaux
Le recruteur doit se focaliser uniquement sur les compétences des candidats.
- Evaluer sans discriminer :
1. Lors de la présélection (tri des CV)
C’est à cette étape que le risque de discrimination est le plus élevé. Il est donc indispensable de structurer le process de tri du CV en déterminant les critères de sélection et en traçant la prise de décision.
2. Lors de la sélection (entretien de recrutement)
Il est également important de souligner que le risque est majeur lors de l’évaluation des candidats. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement objectives dont la valeur prédictive est reconnue.
Les candidats doivent être informés, préalablement, des techniques d’aide au recrutement qui vont être utilisées. Les résultats des tests de personnalité doivent rester confidentiels mais doivent être portés à la connaissance du candidat s’il le souhaite, à l’exception de ceux relatifs aux tests techniques.
Le CE est informé sur les techniques utilisées d’aide au recrutement.
Le recruteur pose des questions portant sur l’expérience en lien avec les compétences requises et aux conditions spécifiques d’exercice du poste et respecte la vie privée du candidat.
3. Lors de la prise de décision
Il est suggéré de tracer les décisions prises pour éviter tout risque de contentieux par la création d’outils d’aide à la décision comme la grille multicritère de compétences avec une échelle d’évaluation et le compte rendu.
Mettre en place un plan d’intégration efficace (élaboration d’un rapport d’étonnement afin de prévenir ou de compenser des discriminations répertoriées, planification d’entretiens entre le collaborateur et le RH et le manager pour mesurer le niveau d’intégration et mettre en œuvre des actions correctrices, préventives, curatives.
4. Quels sont les outils et critères pertinents pour optimiser un entretien sans discrimination ?
Établir une grille de sélection préalablement au tri des candidatures et une grille d'entretien pour valider les critères recherchés permettent d'éviter la discrimination.
Préparer les questions associés pour valider les critères de sélection qui portent sur les connaissances et les compétences métiers, les comportements attendus au travail, l’adaptation à l’équipe, les leviers de motivation et le projet professionnel à moyen et long terme.
- La méthode MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) ou méthode des habiletés, proposée par Pôle emploi est une autre forme de non-discrimination. Il s’agit de recruter en fonction des compétences, de l’habileté du candidat même si le métier de base est éloigné. Elle sort des critères habituels de recrutement qui sont l’expérience et le diplôme.
- L’assessment center est une méthode qui évalue les compétences d'un candidat au travers de plusieurs outils psychométriques et par des mises en situation. Cette approche doit être bien encadrée et améliore la qualité des décisions RH.
5. Sur quoi doit-on se baser pour avoir une bonne politique de recrutement ?
Sensibiliser et former les différents acteurs afin d’élaborer une culture commune
Diversifier les candidatures en développant des partenariats (pôle emploi, cabinets de recrutement, associations d’insertion, maries, écoles, réseaux d’entreprise engagées dans l’égalité des changes ou la RSE) et en mettant en avant l’engagement de l’entreprise sur son site web et dans les offres d’emploi.
Professionnaliser les pratiques de sélection en mettant en place un processus de recrutement formalisé avec traçabilité des décisions à chaque étape, format et délai des réponses – Mettre en place des formations sur les outils e-recrutement et former tous les nouveaux managers notamment sur les techniques et comportements à adapter.
Répondre à toutes les candidatures reçues quelle que soit la façon de communiquer votre décision (lettre, téléphone, mail, …).
Identifier et mesurer les risques discriminatoires ainsi que les progrès par la mise en place des indicateurs de pilotage et de suivi du sourcing.
6. Quels conseils donner à un responsable RH ou recruteur qui souhaitent mettre en place une politique de non-discrimination et de diversité dans son entreprise ?
Mettre en place des chartes sur la diversité/égalité, la mobilité interne et la cooptation, labellisation diversité/égalité, et développer des réseaux d’entreprises.
Mettre en place des audits internes et externes (audit des pratiques, testing, analyse des fichiers de candidatures).
Former les chargés RH et les managers pour prévenir les stéréotypes et avoir une meilleure connaissance de soi pour mieux recruter.
Elaborer un guide de bonnes pratiques destiné à tous les acteurs du recrutement en interne afin de professionnaliser le processus de recrutement
Développer la collaboration entre le service RH et managers.
Faire vivre durablement la politique de non-discrimination grâce à des actions de communication (kit d’information, évènements, tchat, clause dans le contrat de travail…) et des actions de formation pour les différents acteurs concernés (présentiels, e-learning, MOOC).
Pour information : La loi égalité et citoyenneté oblige les grandes entreprises à former leurs recruteurs à la non-discrimination à l’embauche.
L’obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche concerne les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle concerne également toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement, quel que soit leur effectif.
Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, art. 214, Jo du 28
Corinne Souissi
Consultante en RH et Ingénierie de la formation