Baromètre des salaires RH 2025 : de l’assistant(e) RH au DRH

Sommaire

1. Contexte & méthodologie des études RH 2025

2. Tendances générales dans les salaires RH

3. Grille indicative : assistant(e) RH à RRH

4. Focus métiers « paie » : gestionnaire & responsable paie

5. Salaires de direction : DRH, VP RH, C&B senior

6. Facteurs de variation : secteur, taille, localisation

7. Conseils pour bien se positionner

8. Limites des baromètres & prudence dans l’interprétation

1. Contexte & méthodologie des études RH 2025

Avant d’entrer dans les chiffres, quelques éléments pour comprendre leur portée :

• Plusieurs études 2025 (LégiSocial, Culture RH, Hays) explorent les rémunérations des métiers RH et paie.

• Le baromètre 2025 des métiers Paie / RH de LégiSocial indique un salaire moyen brut hors variable de ~ 44 490 € pour les fonctions mixtes paie / RH.

• Culture RH, dans son enquête 2025, couvre plus de 1 000 professionnels RH et propose des comparaisons selon la fonction, la région, le genre, etc.

• L’étude Hays 2025 offre des tendances par secteur et délivre des grilles de rémunérations pour de nombreux métiers supports, notamment RH.

• Legal & HR Talents propose des chiffres détaillés pour 7 métiers RH selon l’expérience (assistant RH, chargé recrutement, RRH, DRH, etc.).

Les chiffres que je présente ci-dessous sont des estimations indicatives basées sur ces sources. Ils peuvent varier selon la taille d’entreprise, le secteur ou la région.

2. Tendances générales dans les salaires RH

Quelques tendances observées en 2025 :

• Le segment paie reste parmi les métiers RH les plus valorisés et en tension.

• Les augmentations générales dans la fonction RH montrent des hausses modérées : certaines catégories stagnent, sauf pour les fonctions très techniques ou de direction.

• Les écarts régionaux (Île-de-France vs provinces) continuent d’exister, parfois forts en faveur de la région parisienne selon les secteurs.

3. Grille indicative : assistant(e) RH à RRH

Voici une estimation des salaires selon l’expérience pour les postes RH opérationnels :

Poste / expérience	Estimation annuelle brute (K€)	Observations / source
Assistant(e) RH	~ 31,8 à 34,9 K€	Selon Legal & HR Talents, pour < 2 ans à +10 ans d’expérience.
Chargé(e) de recrutement	~ 33 à 45-55 K€	Hays note des évolutions : de ~ 40-45K pour responsables paie, mais pour recrutement des chiffres moyens autour de 37,5 K€ selon Hellowork.
Chargé(e) RH / Généraliste RH	~ 35 à 50 K€	Legal & HR Talents donne pour les profils expérimentés ~ 40-50 K€.
Responsable Recrutement / HRBP / RRH	~ 44 à 80 K€	Pour le RRH / HRBP, Legal & HR indique ~ 46,4 à 55-80 K€ selon l’expérience.
Responsable paie	~ 45 à 75 K€	Hays indique 45-50 K€ pour profils débutants, jusqu’à 70-75 K€ pour profils expérimentés.

Ces fourchettes indiquent les salaires de base (hors variable, avantages, primes). Le variable peut représenter un complément significatif, surtout au niveau de responsabilités.

4. Focus métiers « paie » : gestionnaire & responsable paie

Parce que la paie est un domaine souvent très technique et en tension :

• Gestionnaire de paie / ADP : pour 0-3 ans, ~ 32 à 37 K€ brut annuel. Pour 3 à 5 ans, ~ 37 à 42 K€.

• Pour les gestionnaires plus seniors, on observe des salaires stagnants autour de ~ 42 à 45 K€.

• Responsable paie / ADP senior : selon Hays, ~ 45-50 K€ pour les profils confirmés (moins de 3 ans dans le rôle) ; jusqu’à ~ 70-75 K€ pour les profils plus aguerris.

  
  

Dans ce domaine, chaque compétence spécialisée (multi-conventions, paie internationale, maîtrise de SIRH) peut justifier une prime de rémunération.

5. Salaires de direction : DRH, VP RH, C&B senior

Pour les postes de direction RH, les écarts sont plus larges :

• DRH : d’après les sources Legal & HR Talents, entre ~ 65 à > 120 K€ selon l’ancienneté, la taille de l’entreprise et le secteur.

• Vice-Président RH / DRH de très grande entreprise : dans certaines grilles, de 90 à 110 K€ en entrée, avec des pics pouvant dépasser 140 K€.

• Directeurs Compensation & Benefits, Rémunération : ceux-ci peuvent toucher des salaires de ~ 65-70 K€ dans les premiers niveaux, avec de fortes progression possibles selon le périmètre.

  
  

Ces postes intègrent souvent un package complet : fixe + variable + avantages (voiture, intéressement, stock options, etc.).

6. Facteurs de variation : secteur, taille, localisation

Quand on analyse les salaires RH, plusieurs variables majeures interviennent :

• Secteur d’activité : les secteurs industriels, technologiques ou financiers paient généralement plus que le tertiaire ou les associations.

• Taille de l’entreprise : les grandes structures peuvent offrir des salaires plus élevés que les PME.

• Localisation : l’Île-de-France reste souvent en tête, mais dans certaines études, la province converge ou dépasse selon les métiers (observé dans le baromètre LégiSocial).

• Périmètre de responsabilités : multi-sites, dimension internationale, nombre de collaborateurs supervisés, budget RH géré.

• Compétences techniques & spécialisations : maîtrise de SIRH, paie multi-conventions, droit social complexe, data RH, intelligence artificielle RH, transformation digitale.

Ainsi pour un même intitulé de poste, les salaires peuvent varier de façon sensible selon ces critères.

7. Conseils pour bien se positionner

Voici quelques recommandations pour utiliser ce baromètre à votre avantage :

• Calculez votre niveau d’expérience et responsabilités effectives : comparer “assistant RH débutant” ≠ “assistant RH avec projets SIRH”.

• Intégrez le package total (fixe + variable + avantages) dans votre estimation.

• Utilisez ces chiffres comme arguments de négociation, pas comme des plafonds.

• Prenez en compte le contexte local (coût de la vie, attractivité régionale).

• Surveillez les tendances du marché RH pour anticiper les évolutions salariales.

8. Limites des baromètres & prudence dans l’interprétation

Quelques précautions avant de prendre ces chiffres pour argent comptant :

• Les données sont souvent autodéclarées et peuvent refléter un biais d’échantillonnage.

• Elles représentent souvent le salaire de base, sans inclure les variables ou avantages.

• La fourchette “haut de gamme” est fortement dépendante de l’entreprise.

• Les baromètres ne capturent pas nécessairement les profils atypiques, les bonus exceptionnels ou les contrats négociés sur mesure.

• Certains secteurs ou niches RH très pointus peuvent être sous-évalués dans les grandes études.

Utilise ces baromètres comme repères, pas comme des “vérités absolues”.