Dans ce premier volet de cette édition spéciale parentalité, Clémence Pagnon et Isma Lassouani fondadatrices d'Issence abordent avec nous la gestion des congés maternité, et les questions relatives à ce sujet, car il est primordiale d'agir à la naissance des inégalités professionnelles.
Pourquoi tous les RH devraient s’intéresser au congé maternité ? Nous savons que la période du congé maternité est sensible pour la collaboratrice en termes de carrière mais aussi de santé.
Sommaire
La période du congé maternité : risques psychosociaux et carrière.
Petit rappel sur les dispositions légales autour du congé maternité
Les 3 objectifs stratégiques à ne pas oublier
Mise en oeuvre : 3 pistes pour vous doter d'une action solide et efficace.
1) La période du congé maternité : risques psychosociaux et carrière.
1. Risque de décrochage professionnel renforcé : La naissance signe le début du décrochage entre les carrières féminines et masculines : diminution subie du temps de travail, perte de salaire, risques de placardisation, installation du « plafond de verre ». Concilier parentalité et carrière est un « challenge genré » : 45% des femmes déclarent qu'être parent a une conséquence sur leur carrière, contre 23% des hommes (et cela se creuse pour les cadres : 56% des femmes contre 33% des hommes). (1)
2. Risques psycho-sociaux en hausse : fatigue, surmenage, manque de sommeil, impact physique de la grossesse et du post-partum, stress du retour et de la conciliation d’une jeune maternité avec un bébé et la reprise du travail après des mois d’absence. Le retour prend plus qu’un jour ; retrouver un nouvel équilibre peut prendre des mois voire des années.
Comment faire en sorte que la naissance ne freine pas les carrières féminines ? On pourrait penser que le cadre légal sert justement à cela. Or, il ne suffit pas à garantir un bon accompagnement des salariées mères et de leurs carrières. Et encore faudrait-il le respecter car en creusant un peu, on se rend compte que les dispositions légales principales autour du congé maternité ne sont en réalité pas toujours appliquées.
2) Petit rappel sur les dispositions légales autour du congé maternité
Vérifier l’aptitude de la collaboratrice à reprendre le travail par l’organisation d’un consultation de la médecine du travail
Organiser son management et sa gestion de carrière par la tenue d’un entretien obligatoire de retour pour faire le point avec la collaboratrice sur son projet professionnel et ses nouvelles contraintes ou aspirations.
Prévenir toute discrimination et protéger son emploi : garantir des droits d’aménagement horaire dès la grossesse, une protection de son emploi et un rattrapage salarial obligatoire à la moyenne de celles pratiquées dans l’entreprise l’année suivant le congé maternité
Alors, avant d’aller vérifier que ce minimum légal est bien respecté chez vous, nous vous proposons de prendre quelques minutes pour prendre de la hauteur et vous doter d’une véritable gestion des congés maternité.
Trois leviers RH qu’il serait dommage de gâcher, pour que votre gestion du congé maternité soutiennent efficacement vos salariées et servent vos objectifs stratégiques.
3) Les 3 objectifs stratégiques à ne pas oublier
Stratégie de recrutement : attirer les talents féminins dont vous avez besoin Vous cherchez peut-être à féminiser certains métiers ou certaines fonctions.
Vous démarquer grâce à une action innovante et efficace autour de la maternité est un argument attractif.
Les candidates noteront que votre entreprise est consciente du challenge de concilier maternité et carrière et qu’elle compte être leur alliée. Les premières naissances arrivent en même temps que les opportunités d’ascension professionnelle.
Ce mauvais timing génère du stress inutile pour les femmes soucieuses de concilier une vie de famille éprouvante les premières années avec des prises de fonction challengeantes.
Vous avez là une occasion de rassurer les talents convoités sur le fait qu’elles pourront, à vos côtés, avancer sans avoir à sacrifier l’un ou l’autre.
Stratégie de fidélisation : conserver et faire grandir les collaboratrices en interne
Votre entreprise les a formées et elles sont un atout de taille pour sa performance, il serait dommage de vous priver de leurs talents. Afin d’éviter le turnover de collaboratrices qui vous quitteraient parce qu’elles savent (ou s’imaginent) que chez vous maternité et ambition ne sont incompatibles, agissez et communiquez au plus tôt. Certaines fonctions, certains métiers ou secteurs ont une mauvaise image pour causes d’horaires décalés, de haut management et d’instances de directions fermés, d’un rythme de travail à flux tendu et trop lourd. Si vous êtes concernés, agissez pour les rendre plus compatibles avec les contraintes d’une maternité (grossesse et premières années). Et si cela relève davantage d’idées reçues intégrées, sensibilisez vos collaboratrices et accompagnez leur parcours. Comment allez-vous identifier et accompagner le vivier de talents féminins pour féminiser votre top management ou vos métiers encore sous- représentés ?
Stratégie de management : accompagner des collaboratrices motivées et performantes
Accompagner une collaboratrice qui devient mère implique d’abord d’être sensibilisé à sa réalité. Le mieux reste de demander : entretiens individuels, observation, sondage, enquête interne, relai des managers de proximité et des référents interne ... La première étape est de reconnaitre et mesurer la difficulté à concilier la réalité d’une jeune maternité avec les impératifs professionnels, dans un contexte sociétal qui fait encore peser davantage sur la femme que sur l’homme la charge parentale et domestique. Les réponses sont multiples : flexibilité horaire, retour progressif de congé maternité, mentoring, soutien matériel à la parentalité, financement du mode de garde, formations individuelles, coaching, etc. Répondre aux besoins spécifiques des collaboratrices durant ces années challengeantes permet de les maintenir motivées, performantes et pleinement engagées. Et maintenant comment envisagez-vous le passage à l’action ? Vous n’avez pas le budget consacré, d’autant moins en cette période de crise ? Cela ne demande aucun budget. Si vous en avez bien sûr, vous pourrez aller un peu plus loin et y consacrer plus de moyens. Mais même sans budget, cela ne demande qu’un peu de temps et d’organisation - rien qu’une bonne volonté ne peut trouver à terme !
4) Mise en oeuvre : 3 pistes pour vous doter d'une action solide et efficace.
Vous doter d’un process dédié : arrêter d’improviser la gestion des congés maternité ou de compter sur la main invisible qui fera que tout se passe bien. Comment ? Mettez sur pieds un process déclenché par l’annonce de la grossesse jusqu’au retour de la collaboratrice : guide pour l’informer de ses droits et démarches, organisation d’un rdv avec la médecine du travail, tenue et préparation d’un entretien avec un responsable RH pour faire le point, ainsi que des entretiens avec N+1 pour gérer la période à plusieurs échéances, un cadeau de félicitations, préparer des numéros utiles et des recommandations de prévention/gestion de RPS comme la dépression ou le surmenage. Pour les plus inventifs ou volontaires : un système de binômage pour qu’elle puisse parler à d’autres jeunes parents qui sont passés par là récemment ? Un guide de la parentalité pour répertorier ressources, référents, dispositifs qui la soutiendront ces prochains mois ou années? Etes-vous concernés ? Cela répond-il à vos objectifs stratégiques ? Comment le vérifier ? Quels indicateurs créer ou vérifier ? Quelques exemples à mesurer dans le temps : les écarts de revenus autour de la période de la maternité ; le nombre d’allongements de congés maternité, d’arrêt maladie ou de congé pathologique ; le taux de féminisation de certains métiers ou fonctions.
Promouvoir la co-construction : cela vous fera gagner du temps et vous donnera l’assurance d’aller dans la bonne direction en répondant aux véritables besoins de vos collaboratrices Comment ? Préparer et faites circuler des sondages, entretiens individuels, enquêtes, groupes de travail internes, ... Vous serez surpris de savoir le nombre de responsables RH qui pensent que tout va bien quand clairement leurs collaboratrices font part de dysfonctionnements voire de discriminations dans la gestion de congés maternité. Et sans tomber dans ces extrêmes, de nombreux témoignages confient tout simplement des regrets, des difficultés vécues dans le silence, de mauvais souvenirs qui ternissent le bonheur de leur vie privée ou le lien de confiance avec leur employeur. Afin de l’éviter, construisez une réponse qui mettent vos équipes au centre en leur permettant d’exprimer leurs besoins et leurs attentes en toute confiance et responsabilité.
Former les managers : ils sont les premiers interlocuteurs des collaboratrices et la clé de voûte de la gestion des congés maternité.
Comment ? Préparer et former par des chartes, des guides, l’addition d’un module spécial congé maternité ou parentalité dans le cursus général de formations managers, l’organisation d’atelier pour les sensibiliser, leur donner un espace d’échange entre pairs pour partager leurs expériences et bonnes pratiques, etc. Il est nécessaire de leur donner les moyens de bien faire leur travail pour savoir comment réagir à l’annonce, comment organiser le congé dans l’équipe sans impact sur la production, comment manager la collaboratrice pour la garder motivée et sereine. Le contexte de crise sanitaire et de télétravail généralisé le rendent encore plus nécessaire. En effet, manager et « re-onboarder » la collaboratrice à distance sont d’autant plus challengeants pour le manager ou le responsable RH.
Clémence Pagnon et Isma Lassouani ont co-fondé Issence, un cabinet de conseil et de formation dédié à une meilleure articulation "parentalité et carrière" en entreprise. Issence est expert référent du réseau dédié à la QVT, Les Ateliers Durables. Issence est membre actif du Lab RH dédié à l’innovation au service des RH.
(1) l'enquête "être parent, conséquence pour l'emploi des femmes " INSEE 2020 https:// www.insee.fr/fr/statistiques/4465360#figure3_radio2