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Dossier Parentalité #EP 3 : Marque employeur, l'améliorer & répondre aux besoins des jeunes parents


Dossier Parentalité  #EP 3 : Marque employeur, l'améliorer & répondre aux besoins des jeunes parents

Dans le deuxième volet de la série consacrée à la parentalité en entreprise, Clémence Pagnon et Isma Lassouani ont abordé les bonnes pratiques à mettre en place pour accompagner la mise en œuvre de l’allongement du congé paternité. Dans ce troisième et dernier volet, elles abordent le lien entre marque employeur et jeunes parents !



Sommaire


  1. Les jeunes parents, des alliés pour sa marque employeur ?

  2. Répondre aux besoins et attentes des jeunes parents

  3. Les 5 clés d’une politique parentalité à valoriser dans sa communication



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1) Les jeunes parents, des alliés pour sa marque employeur ?


Une marque employeur efficace, c’est celle qui permet d’attirer, recruter et fidéliser les talents.

Or les jeunes parents, que l’on trouve essentiellement dans la tranche d’âge 25 à 45 ans, forment une grande part de la masse salariale. Il y a fort à parier que vos meilleurs experts ou vos middle managers soient jeunes parents !

Donnons quelques exemples où les profils de jeunes mères ou jeunes pères peuvent être recherchés :

- pour une start-up en croissance : besoin d’attirer des profils un peu plus seniors/experts, ou de conserver les premiers jeunes talents qui ont grandi dans l’entreprise

- pour un dirigeant de PME souhaitant passer la main, à la recherche d’un bras droit plus jeune à qui transmettre une expertise et assurer la pérennité de l’entreprise

- pour une entreprise dans un secteur où la masse salariale est essentiellement masculine et qui a besoin de féminiser ses effectifs pour atteindre ses objectifs de parité et de diversité.

Les jeunes parents (dont les enfants ont entre 0 et 6 ans) occupent donc une place de choix dans votre organisation. Il est important de les chouchouter et de ne pas négliger leurs attentes pour recruter vos perles rares.


2) Répondre aux besoins et attentes des jeunes parents


Travailler sa marque employeur pour attirer les jeunes parents revient à tenir compte de leurs préoccupations et y répondre par des solutions concrètes.

Or la question numéro 1 des jeunes parents, c’est ce qu’on appelle communément « l’équilibre vie pro – vie perso », c’est-à-dire l’articulation entre son rôle et ses envies de parent, d’individu et de professionnel. 66% des parents confient des difficultés de conciliation vie pro - vie perso avec un enfant 0-3 ans (Source : INSEE : Conséquences sur l’emploi des femmes – 2020). La crise sanitaire et le recours au télétravail massif ont joué un rôle de révélateur de l’importance de l’équilibre vie pro/vie perso. Ils ont montré qu’il était impossible, sans mise à jour du système, de travailler efficacement et de s’occuper de jeunes enfants.

La génération Y, celle qui est jeune-parent actuellement, oscille entre son envie de faire carrière, de saisir de belles opportunités professionnelles sans sacrifier sa vie de famille et son temps personnel. Pour cette tranche d’âge, les moments clés de sa carrière coïncident avec l’arrivée du premier enfant. Comment tout concilier sans s’oublier ?

Une marque employeur efficace pour les jeunes parents doit donc envoyer le message qu’il est possible d’avoir un job épanouissant et avec des responsabilités, sans toutefois devoir renoncer à être présent pour son bébé. Les premiers intéressés le disent : 41% des parents estiment qu’être aidés à mieux équilibrer leur temps de vie a un impact très important sur l’image qu’ils ont de l’employeur (Source : baromètre 2020 de l’Observatoire de la Parentalité – QVT).


3) Les 5 clés d’une politique parentalité à valoriser dans sa communication


Comment améliorer l’articulation entre vie de famille et vie professionnelle, pour ces jeunes parents ? La réponse tient dans la politique parentalité de votre entreprise, c’est-à-dire les moyens que vous mettrez à disposition de vos collaborateurs jeunes parents pour faciliter leur quotidien.

Listons 5 types de leviers sur lesquels vous appuyez pour leur garantir un environnement de travail épanouissant. Et pour mémoire, il est tout à fait possible de créer une politique parentalité avec un petit budget !


Prévoir des process d’accompagnement des congés maternité et paternité bien rôdés et précis

Nous avons parlé dans nos deux précédentes chroniques de l’accompagnement du congé maternité et du congé paternité. Pour mémoire, un process efficace doit permettre au collaborateur de savoir exactement ce qui est attendu de lui, quels sont ses droits et ses démarches, et son calendrier avant/pendant/après la naissance de son enfant.

Il s’agit pour vous d’identifier les personnes ressources, de proposer un calendrier, de rappeler les obligations légales… Un congé maternité ou paternité réussi est un congé dont on a anticipé le départ et bien accompagné le retour. Inspirez-vous de vos process d’onboarding des nouveaux collaborateurs pour réfléchir aux retours dans l’entreprise après une naissance. La création d’un guide spécifique à la naissance est également une bonne pratique.


Aménager le temps de travail

Comme on l’a vu, l’enjeu numéro 1 des parents consiste à concilier au quotidien leurs obligations professionnelles et leurs obligations de parents. Ils attendent un environnement de travail plus flexible. Vous pouvez par exemple mettre en place un retour progressif de congé maternité (permettre aux jeunes parents de commencer par un mi-temps, puis 1 4/5ème sur le premier mois de son retour, financé à taux plein), faciliter les temps partiels ou augmenter les jours “enfants malades”.

L’ensemble de la culture de travail et de management peut profiter de ces évolutions. Une belle opportunité de travailler sur les conditions de travail pour tous : pas de réunions importantes après 17h, mise en place d’une charte de la déconnexion, choix de l’heure du déjeuner plutôt que le soir pour les moments de convivialité en équipe… Evidemment, pour tous ces changements, l’exemplarité est nécessaire ! Formez et sensibilisez vos managers et assurez-vous de la cohérence de vos mesures.


Offrir du soutien matériel

Vous pouvez agir sur votre politique de rémunération pour aider les jeunes parents à faire face aux nouvelles dépenses liées à l’arrivée d’un enfant : prime naissance, choix d’une mutuelle d’entreprise où la prime naissance est avantageuse, mise en place du financement de chèques CESU pour de l’aide à domicile, compensation à 100% des congé maternité ou paternité…

L’appui matériel peut aussi s’envisager sous forme de services facilitant le quotidien : conciergerie d’entreprise, crèche d’entreprise (ou financement d’un mode de garde)…


Former et sensibiliser les managers

Les managers sont les premiers ambassadeurs de votre culture d’entreprise et donc de votre marque employeur. Il est donc très important qu’ils soient formés et sensibilisés à l’accompagnement de la jeune parentalité au travail. Vous pouvez ainsi mettre en place des actions de formations (ateliers, conférences, e-learning, guide pratique …) sur la lutte contre les stéréotypes liés à la parentalité, sur le rôle du manager dans les congés naissance en lui rappelant les obligations légales (trop peu respectées) et les comportements à encourager.


Faciliter leur rôle de parents

Enfin, certaines entreprises offrent aux jeunes parents des espaces d’échanges et de soutien liés à leurs casquettes de parents. Vous pouvez mettre en place des permanences de coaching parental, des ateliers collectifs, un groupe intranet dédiés aux jeunes parents de l’entreprise pour s’entraider, des systèmes de bourse d’échanges, avoir une salle parentalité accueillant des évènements …

Il est certain qu’il existe déjà dans votre entreprise un certain nombre des mesures listées ci-dessus. Bon nombres de salariés ne connaissent pas ces mesures, tout simplement parce qu’il y a peu ou pas de communication à ce sujet ! Commencez par faire un inventaire des mesures existantes et n’hésitez pas à créer un guide de la parentalité, document très utile pour identifier ces mesures et ces bonnes pratiques.

Il vous appartiendra ensuite de faire connaître vos mesures spécifiques, votre culture d’entreprise et vos engagements au travers de votre communication institutionnelle mais aussi en vous appuyant sur vos salariés-parents qui seront vos meilleurs ambassadeurs !



Clémence Pagnon et Isma Lassouani ont co-fondé Issence, un cabinet de conseil et de formation dédié à une meilleure articulation "parentalité et carrière" en entreprise. Issence est expert référent du réseau dédié à la QVT, Les Ateliers Durables. Issence est membre actif du Lab RH dédié à l’innovation au service des RH.



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