A l’heure des prises de contact à distance tels que la visioconférence, les appels téléphoniques ou encore les réseaux professionnels, les recruteurs ainsi que les candidats auraient moins de scrupule à se ghoster. Le ghosting est une expression désignant la disparition soudaine d’une personne sans aucune explication. Dans cet article nous évoquerons la « disparition inopinée » des candidats et des recruteurs.
Sommaire :
Qu’est-ce-que le ghosting ?
Quand les candidats ghostent les recruteurs
Quand les recruteurs ghostent les candidats
Comment remédier au problème
1) Qu’est-ce-que le ghosting ?
Le ghosting ou l’art de disparaître sans explications et sans nouvelles du jour au lendemain. Ce phénomène s’étend ainsi au recrutement. Lorsqu’un recruteur n’a plus de nouvelles d’un candidat ayant répondu favorablement à sa demande ou après s’être entretenu avec lui. Ou encore quand un candidat ne reçoit aucun retour d’un recruteur après un échange téléphonique ou un entretien.
C’est cela se faire ghoster.
2) Quand les candidats ghostent les recruteurs
De nombreux candidats restent sans réponse à la suite de leur candidature, 76% d’entre eux conservent une très mauvaise impression des entreprises “fantômes”.
Dès lors qu’une entreprise laisse sans réponse une candidature, ne serait-ce que pour accuser réception du CV, nous sommes déjà face à une situation de ghosting. Selon une étude Careerbuilder de 2017, 78 % des recruteurs pensent bien communiquer avec les candidats durant tout le processus de recrutement, alors que seulement 47% des candidats pensent que les recruteurs communiquent bien avec eux durant le processus. Il est bon de rappeler que les candidats n’ayant eu aucun retour à la suite de leur candidature sont 3,5 fois plus nombreux à ne jamais postuler à nouveau pour la dite entreprise.
Le ghosting peut avoir un effet néfaste sur le candidat, qui après s’être exposé, livré au recruteur, se fait ghoster, il peut perdre confiance en lui et en ses capacités. Ce manque de considération de la part des entreprises peut aussi affecter la motivation de celui-ci ayant l’impression que son profil n’est pas assez attractif.
3) Quand les recruteurs ghostent les candidats
Il n’y a aucun profil type de candidat ghosteur. Cela peut intervenir à n’importe quel moment du processus, avancé ou non.
Ce phénomène peut être expliqué de différentes manières. La temporalité des recruteurs et celle des candidats n’est pas la même. Lorsqu’un candidat s’attend à recevoir une réponse dans les jours suivants sa candidature, le recruteur se trouve confronté à un processus plus lent, de nombreux entretiens, des aller-retours avec la direction, le choix des candidats finaux… Un retour dans les 15 jours est un retour rapide, du point de vue d’un recruteur. Selon une étude de l’APEC, le délai moyen de recrutement d’un cadre pour les entreprises Françaises est de 9 semaines. Dans près de 40% des cas, le délai moyen entre la publication de l’offre et la signature du contrat peut atteindre 4 à 5 mois.
D’autres raisons peuvent expliquer le ghosting d’un candidat, comme un processus trop flou, un manque d’intérêt pour le poste ou encore un processus en cours ou abouti favorablement avec une autre entreprise.
4) Comment remédier au problème ?
Côté recruteur, il est possible de repérer les candidats ghoster, grâce à quelques recherches notamment auprès des cabinets de recrutement ou encore des agences d’intérim à travers leur base de données. Les attitudes du candidat peuvent aussi vous alerter sur un éventuel ghosting, tel qu’un temps de réponse plutôt long, de nombreux changements de dates d’entretiens, qui peuvent être parfois justifié, d’autres fois moins.
Il est ainsi important de communiquer afin de limiter le ghosting. La transparence et la communication entre chaque partie permet d’éviter les quiproquos et autres incompréhensions. En tant que recruteur n’hésitez pas à informer vos candidats sur la durée du processus de recrutement, cela évitera d’inquiéter le candidat en cas de processus long.
Créer un lien de confiance entre le recruteur et le candidat peut permettre aussi de limiter la disparition soudaine d’un candidat en plein processus.
Un article rédigé par Cécilia Bonzon
