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La conduite du changement, c'est quoi ?


la conduite du changement c'est quoi ?

La nécessité d'évolution des entreprises les amène inévitablement à opérer des changements. Mais le changement, qu'il soit à petite ou à grande échelle, n'est jamais spontané, il est progressif. Il se heurte aussi à des résistances qui bien que normales, doivent être surmontées. Tout projet de transformation suit un processus dont la maîtrise est essentielle pour obtenir les résultats escomptés. C'est là tout l'intérêt de la conduite du changement.


De quoi s'agit réellement et quelle en est la finalité ?


Sommaire :

  1. Qu'est-ce que la conduite du changement ?

  2. Quelle est l'utilité d'une telle démarche ?

  3. Quelles sont les entreprises concernées ?

  4. Comment mettre en œuvre une démarche de conduite du changement ?


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1) Qu'est-ce que la conduite du changement ?


Aussi dénommée change management, la conduite du changement fait référence à l'ensemble des moyens à mettre en œuvre pour mener à bien une transformation dans une entité donnée. Elle consiste en une méthodologie pensée pour appréhender et dépasser les différentes étapes inhérentes à un changement. Elle permet de limiter les situations et les éléments constituant des freins à l'accomplissement du projet.


2) Quelle est l'utilité d'une telle démarche ?


Un changement se présente de bien de façons : réorganisation d'équipes, réaménagement de locaux, déploiement de nouveaux outils de travail, introduction de nouvelles pratiques, etc. Qu'il relève d'une décision réfléchie et stratégique ou survient par la force des choses, il impacte l'entreprise au sens large, mais aussi les groupes et les individus qui la constituent. Quelle que soit la forme qu'il prend, le changement suscite des réactions diverses : le déni, la colère, le marchandage, la tristesse, la résignation, l'acceptation et l'intégration. Ces phases correspondent à la courbe du deuil créée par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross.

L'utilité de la conduite du changement, c'est d'accompagner les collaborateurs sur le chemin vers l'acceptation et d'aider l'entreprise à franchir un palier, à passer d'une situation existante à une situation désirée. L'enjeu étant de ne pas imposer le changement par tous les moyens, mais de le co-construire en impliquant les ressources humaines.


3) Quelles sont les entreprises concernées ?


En tant que démarche d'innovation, le changement n'est limité à aucune entreprise en particulier. Il touche aussi bien les grands groupes que les petites entreprises. Toutes ces entités ont donc besoin d'être guidées pour garder le cap. La conduite du changement s'impose de fait à elles pour une transition réussie. Une transformation ne peut être effective que si elle est pleinement acceptée et assimilée par toutes les parties prenantes de l'entreprise.


Quand il est piloté efficacement, le changement prend moins de temps et nécessite moins de ressources, humaines comme matérielles. Son ancrage est plus durable et plus marqué. Conduire un projet de transformation évite de le subir et permet de réduire les frictions avec les collaborateurs. C'est aussi un moyen sûr d'apporter des réponses pertinentes à leurs préoccupations.


4) Comment mettre en œuvre une démarche de conduite du changement ?


La conduite du changement se fait en plusieurs étapes. Dans la littérature du domaine du management, plusieurs références se démarquent, notamment John Kotter et Kurt Lewin. Ce dernier recommande une approche en 3 points clés :


  • Dégel ou décristallisation

C'est une période d'interrogations dans laquelle les changements à venir doivent être explicités.


  • Transition ou changement

C'est l'heure d'adopter de nouvelles pratiques, d'expérimenter de nouveaux process ou outils.


  • Regel ou recristallisation

Ici, le changement est déjà effectif, ce qui se traduit par une stabilisation des habitudes du personnel ou des valeurs de l'entreprise.


John Kotter propose une méthodologie en 7 étapes :


  • La création d'un sentiment d'urgence ;

  • La formation d'une coalition directrice ;

  • La définition de la vision et de la stratégie ;

  • La responsabilisation des collaborateurs ;

  • La définition d'objectifs intermédiaires ;

  • La consolidation des acquis ;

  • L'ancrage des nouvelles habitudes.

Ces deux approches se rejoignent dans leur expression et dans la prise en compte de la gestion des résistances et de l'intégration des ressources humaines.


La conduite du changement est complexe et ne peut s'improviser. Pour qu'il puisse porter ses fruits, il est envisageable de le confier à un prestataire externe, en l'occurrence un cabinet spécialisé en management.



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