• Schmidt Brunet Litzler

La prévention en santé au travail : le renforcement


La prévention en santé au travail : le renforcement

« Mieux vaut prévenir que guérir »

ou

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Entrée en vigueur : Mars 2022 /Juillet 2024


Extrait du film « La crise » de Coline Serreau (1992)

« Tu sais comment ça se passe la médecine en Chine ? Non ! Quatre fois par an toute la famille va voir le médecin. Le type les soigne, c’est-à-dire qu’il cherche chez les gens en bonne santé des points faibles qui pourraient devenir des maladies plus tard. Il leur fait des points d’acupuncture, il leur donne des plantes, des corrections de régime, il rééquilibre la machine, on le paye et on s’en va. Pour eux, c’est ça la médecine, c’est empêcher qu’on tombe malade. Par contre si quelqu’un tombe malade, alors là, c’est le médecin qui doit venir chez lui le soigner et pour ça, on ne le paye pas. Parce que ça ce n’est pas de la médecine.... »


Sommaire :


1. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

2. Les 7 évolutions majeures de la prévention : ce qui change

  • FOCUS SUR LE REGLEMENT INTERIEUR ET L’AFFICHAGE

  • FOCUS SUR LA FORMATION DES ELUS DU PERSONNEL

3. Focus sur la liste des acteurs impliqués dans la prévention


FoxRH cabinet de recrutement RH et Paie







1) La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail


Traditionnellement érigée en France en vertu pratique à une échelle individuelle, la prévention est désormais consacrée dans sa dimension collective par le législateur, d’une certaine manière à l’instar de la philosophie médicale chinoise.

Entrée en vigueur pour l’essentiel le 31 mars 2022, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail met désormais en application l’adage populaire « Mieux vaut prévenir que guérir » au sein de l’entreprise, faisant basculer la santé au travail dans une culture de prévention dite « primaire » et d’anticipation des risques professionnels et de santé plutôt que de réparation.

Un tel changement de paradigme est le fruit d’un travail collectif de négociation ayant abouti, dans un premier temps, à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020.

La « Loi Santé au travail » transpose cet accord notamment au sein des codes du travail, de la sécurité sociale, du code rural et de la pêche maritime et du code de la santé publique et vient l’enrichir de nombreuses mesures visant à décloisonner la santé publique et la santé au travail.

Plus que la santé au travail, c’est une logique globale de la « santé des travailleurs » qui est poursuivie. La santé du travailleur, acteur placé au cœur de l’entreprise, devient un enjeu de santé publique pour la société au-delà des intérêts particuliers de l’entreprise.


Quatre grands orientations structurent cette nouvelle loi en autant de titres :

  • Le renforcement de la prévention au sein des entreprises et le décloisonnement de la santé publique et de la santé au travail (Titre 1er) ;

  • La définition de l'offre de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail (SPST) aux entreprises et aux salariés notamment en matière de prévention et d'accompagnement (Titre 2) ;

  • L’amélioration de l’accompagnement de certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et la lutte contre la désinsertion professionnelle (Titre 3) ;

  • La réorganisation de la gouvernance de la prévention et de la santé au travail (Titre 4).


Quelles sont ces mesures de prévention et de décloisonnement de la santé publique et de la santé au travail ?

Nous retiendrons 7 évolutions majeures dont l’entrée En vigueur interviendra progressivement pour certaines et au plus tard, au 1er juillet 2024.



2) Les 7 évolutions majeures de la prévention : ce qui change

A. La nouvelle définition du harcèlement sexuel au travail


Depuis le 31 mars 2022, l’harmonisation de la définition du harcèlement sexuel contenue dans le code du travail avec celle du code pénal (issue de la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes) est en vigueur.

L’article L. 1153-1 du code du travail complète désormais la définition du harcèlement en retenant les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi « sexiste ».

S’agissant de l’identification des auteurs de faits de harcèlement sexuel, le texte reprend également les règles posées à l’article 222-33 du code pénal reconnaissant la pluralité d’acteurs, auteurs, complices ou co-auteurs.

Sont ainsi réprimées, nouvellement, trois situations :

  • Les faits venant de plusieurs personnes de manière concertée, même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée (« la concertation ») ;

  • Les faits commis par plusieurs personnes à l’instigation d’une d’entre elles (« l’instigation ») ;

  • Même en l’absence de concertation, les faits commis successivement par plusieurs personnes en sachant que les propos ou comportement caractérisent une répétition (« la succession volontaire »).

Toutefois, il convient de noter que le législateur a conservé une différence fondamentale entre le droit du travail et le droit pénal dans la définition du harcèlement sexuel. Le Code du travail n’exige pas la preuve d’une intention. L’infraction peut donc être reconnue en droit du travail par la seule démonstration qu’un propos ou comportement a été « subi ».



  • FOCUS SUR LE REGLEMENT INTERIEUR ET L’AFFICHAGE


Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, il conviendra de mentionner ou modifier dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes, dont l’article L. 1153-1 nouveau, conformément aux obligations de l’article L. 1321-2 du code du travail.

Les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal, inchangées, devront continuer à faire l’objet d’un affichage ou d’une information par l’employeur.



B. Les nouvelles obligations relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

  • Le contenu élargi du DUERP. Le DUERP devra désormais répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions.


  • La mise à jour renforcée du DUERP. En 2016, seules 45 % des entreprises avaient mis en place ou actualisé leur DUERP selon une étude de la DARES de juin 2019. Fort de ce constat, la « Loi Santé au travail » renforce l'obligation de transcription et de mise à jour du DUERP. Les résultats de l’évaluation des risques, qui devront être retranscrits dans le DUERP, devront aboutir :

- pour les entreprises d’au moins 50 salariés, à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Une présentation et une consultation du CSE devra être mise en œuvre sur ce programme, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;


- pour les entreprises de moins de 50 salariés, à la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés, qui devront être consignées dans le DUERP et être présentées au CSE lorsqu’il existe.


  • L’obligation nouvelle de dépôt dématérialisé du DUERP sur un portail numérique.


La loi prévoit que le dépôt dématérialisé du DUERP devient obligatoire :

- pour les entreprises d’au moins 150 salariés, à compter du 1er juillet 2023

- pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés et en fonction des effectifs, à compter de dates fixées par décret et au plus tard à compter du 1er juillet 2024


Il s’effectuera sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, numérique. Le décret n° 2022-487du 5 avril 2022 prévoyait que les organisations professionnelles d'employeurs concernées devaient transmettre, au plus tard le 31 mai 2022, au ministre chargé du travail une proposition de cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail et les statuts de l'organisme gestionnaire. Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'obligation de dépôt du DUERP sur ce portail, l'employeur conserve les versions successives du document unique au sein de l'entreprise sous la forme d'un document papier ou dématérialisé.


  • La conservation et l’accès au DUERP facilités. Dans ses versions successives, le DUERP doit désormais être conservé par l’employeur pendant au moins 40 ans, y compris pour les entreprises ayant cessé leur activité. Il est tenu à la disposition des travailleurs et anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès (membres du CSE, service de prévention et de santé au travail, agents du système d’inspection du travail, agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activité présentant des risques particuliers, inspecteurs de la radioprotection….), selon une procédure d'authentification sécurisée. L’employeur doit également transmettre le DUERP à chaque mise à jour à son service de prévention et de santé au travail.



  • Les nouveaux acteurs de l'évaluation des risques professionnels


De nouveaux acteurs apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise et donc, à l’élaboration du DUERP, à savoir :

- le comité social et économique (CSE) et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent ;

La loi prévoit désormais que le CSE doit être consulté sur le DUERP et ses mises à jour.

- le référent en santé et sécurité au travail, à savoir le salarié désigné pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise

- le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l'employeur adhère.


  • FOCUS SUR LA FORMATION DES ELUS DU PERSONNEL


La loi Santé au travail prévoit 5 jours minimum de formation santé, sécurité et conditions de travail pour les membres du CSE.

Et en cas de renouvellement de leur mandat, ils bénéficieront de 3 jours supplémentaires de formation.

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de 5 jours supplémentaires de formation. Le financement est pris en charge par l'employeur.



C. La création d’un « passeport de prévention »


La « Loi Santé au travail » instaure la mise en place d’un passeport de prévention devant recenser l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Ce passeport, dont l’entrée en vigueur fixée par décret devra intervenir au plus tard le 1er octobre 2022, a vocation à être alimenté par :


- l’employeur pour les formations dispensées à son initiative ;

- les organismes de formation ;

- le salarié pour les formations suivies à son initiative ;

- le demandeur d’emploi.



D. Le renforcement de la prévention par les services de santé au travail

  • La nouvelle dénomination des services de santé au travail. Les services de santé au travail (SST) deviennent les « services de prévention et de santé au travail » (SPST), appelant à la réalisation d’un nouvel objectif : celui de placer la prévention primaire au cœur du système français de santé au travail.


  • Les missions renforcées des services de santé et de prévention au travail.

Initialement considérée comme exclusive, la mission des SPST « d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail est désormais présentée comme « principale », avec la précision nouvelle que les services de santé « contribuentà la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi ».

Le champ d’intervention des SPST est par ailleurs élargi pour tenir compte de leur nouveau rôle de prévention. Leurs nouvelles missions sont les suivantes :


- Apporter « leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels » ;


- Conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur l’amélioration de la « qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail », et non plus seulement sur les conditions de