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La requalification des contrats de travail à temps partiel sans risque ?


 Risque de requalification des contrats de travail à temps partiel

Dans cet article, le cabinet Schmidt-Brunet-Litzler Avocats nous partage leur expertise sur la requalification des contrats de travail à temps partiel et les risques éventuels.

Sommaire :


  1. Risques de requalification des contrats de travail

  2. Aperçu juridique du travail à temps partiel sur une base mensuelle

  3. La durée légale ne doit pas être atteint même sur une semaine.


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1) Risques de requalification des contrats de travail


Attention aux risques de requalification des contrats de travail à temps partiel en temps plein, lorsque le seuil des 35 heures hebdomadaires est franchi.

Le salarié, dans le cadre d'un contrat à temps partiel sur le mois, ne peut jamais atteindre ou dépasser la durée légale du travail sur une semaine donnée, et ce même si finalement sa durée de travail est inférieure à celle de la durée légale du travail sur le mois. Telle est la position stricte adoptée par la Cour de cassation.


Ainsi, peu importe que la durée du travail soit fixée selon une base hebdomadaire ou mensuelle, la durée du travail d'un salarié à temps partiel ne saurait être portée au niveau de la durée légale du travail sur une semaine à la suite de la réalisation d'heures complémentaires, et ce sous peine de requalification en temps plein. Peu importe que cette limite ait été respectée sur l'ensemble du mois.


Toutefois, il convient tout de même de déterminer la durée légale du travail pour être en mesure de se conformer à celle-ci. La Cour de cassation précise pour la première fois, dans un arrêt rendu le 15 septembre 2021, ce que recouvre la notion de durée légale du travail pour un salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée mensuellement.



2) Aperçu juridique du travail à temps partiel sur une base mensuelle


Le temps partiel peut être organisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou, sous certaines conditions, sur la totalité ou une partie de l'année.


Lorsqu'il est organisé sur une base mensuelle, la durée du travail du salarié doit être inférieure à la durée mensuelle de travail résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise (dans l’hypothèse où elle serait inférieure à la durée légale du travail)[1].


Ainsi, il est possible, à titre d'exemple, de signer un contrat à temps partiel pour un salarié dont la durée de travail est de 130 heures par mois, alors que la durée légale mensuelle est de 151,64 heures.

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Ces heures dites complémentaires font l'objet d'une majoration de salaire.


En revanche, les heures complémentaires qu'un salarié à temps partiel peut être amené à effectuer ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail[2].


En ce sens, dès lors que la durée du travail à temps partiel est fixée sur une base mensuelle, un encadrement des heures complémentaires prévues à l'article L3123-9 du code du travail doit-il être apprécié sur une base mensuelle ou hebdomadaire ?


Telle est la question tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt récent du 15 septembre 2021.



3) La durée légale ne doit pas être atteint même sur une semaine.


L’affaire concernait un agent de sécurité qui avait été engagé à temps partiel pour une durée de 50 heures par mois.


Les heures complémentaires accomplies par le salarié l'ont conduit à travailler 36,75 heures au cours de la première semaine du mois, dépassant ainsi la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Ce dernier a donc saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir, au titre de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Cette circonstance suffisait, pour le salarié, à entraîner la requalification en "temps plein".


Quant à l'employeur, le fait d'avoir dépassé la durée légale du travail sur une semaine donnée n'entraînait aucune conséquence, dès lors que, sur le mois, la durée effective du travail demeurait dans les limites fixées par le contrat de travail soit 50 heures.


La Cour d'appel avait rejeté les prétentions du salarié, considérant que le dépassement de la durée légale du travail au cours d'une semaine donnée, dans le cadre d'un contrat mensuel à temps partiel et sans changement de l'horaire mensuel, ne saurait entraîner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.


La Cour de cassation n'a pas suivi le raisonnement des juges du fond et a considéré que, lorsque la réalisation d'heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à un niveau dépassant la durée légale du travail, il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et cela à compter dudit dépassement, soit en l’occurrence la semaine.


Et ce même si, comme en l'espèce, le salarié est à temps partiel sur le mois[3]. Le plafond de 35 heures ne peut donc résulter d’un lissage sur le mois.

L'employeur est alors tenu de verser le salaire correspondant à un travail à temps plein, indépendamment des revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs.



Ainsi,


Tout employeur devra être vigilant lors de la réalisation d’heures complémentaires et ne plus raisonner simplement au vu du nombre d’heures effectuées dans le mois par un salarié à temps partiel. A défaut les sanctions financières pourront être lourdes.




Cabinet Schmidt-Brunet-Litzler Avocats

Bénédicte LITZLER

Aurélie DAVOULT

Nada EL KHISHIN

Cabinet Schmidt-Brunet-Litzler Avocats




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[1] Article L.3123-1 du Code du travail [2] Article L.3123-9 du Code du travail [3] Cass.Soc.,15 septembre 2021, n°19-19563 FSB