Les conventions de forfait jours, conclues dans le cadre d’un accord collectif ne contenant pas de garanties suffisantes pour le suivi de la charge de travail et l’ajustement rapide d’éventuels dépassements, sont nulles.
De même si un accord collectif prévoyant le recours au forfait annuel en jours présente toutes les garanties requises mais que l’employeur ne les respecte pas, le forfait jours devient sans effet. C’est le cas si l’employeur n’organise pas les entretiens individuels de suivi de la charge de travail prévus par l’accord ou n’apporte pas la preuve qu’il les a organisés. Deux décisions récentes de la Cour de cassation sont venues illustrer ces obligations.
Sommaire :
La nécessité de garanties suffisantes de suivi de la charge de travail dans l’accord collectif
Un dispositif supplétif prévu par la loi Travail
Un suivi effectif par l’employeur de la charge de travail des salariés en forfait jours
1) La nécessité de garanties suffisantes de suivi de la charge de travail dans l’accord collectif
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche est incontournable pour qu’un employeur puisse recourir aux forfaits jours sur l’année[1]. Une convention écrite et individuelle de forfait doit ensuite être conclue entre l’employeur et le salarié[2].
Depuis la loi « Travail » 2016-1088 du 8 août 2016, qui a intégré les exigences de la Cour de cassation[3], l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge travail des salariés en forfait jours est raisonnable. L’accord collectif prévoyant le recours au forfait jours doit fixer les modalités du suivi de la charge de travail du salarié[4], avec des mécanismes de contrôle et d’alerte[5].
A la suite de la réforme du Code du travail, un certain nombre d’accords collectifs, déjà non conformes à la jurisprudence de la Cour de cassation se sont trouvés cette fois non conformes à la loi.
Quelles sont les conséquences sur la convention de forfait si la convention ou l'accord collectif se révèle lacunaire sur les mesures de contrôle et de suivi de la charge de travail ?
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 2021[6] est venu répondre à cette question. Les faits de l’espèce étaient antérieurs à la loi Travail. La convention de forfait prévoyait un mécanisme de suivi de la charge de travail qui n’a alors pas été jugé suffisant par ladite Cour. En effet l’accord collectif en cause se contentait de prévoir que :
· le nombre de jours travaillés dans l’année était d’au plus 205 jours pour un droit complet à congés payés ;
· un suivi hebdomadaire permettait de vérifier le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, notamment le respect du repos quotidien de 11 heures ;
· un bilan annuel permettait d’effectuer le contrôle des jours travaillés et des jours de repos ;
· la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à 10 heures et qu’un point serait fait en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail.
La Cour de cassation a estimé qu’en l'absence de garanties suffisantes prévues par la convention collective, la convention de forfait encourait la nullité. Le salarié peut alors prétendre à l’application de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et solliciter des heures supplémentaires le cas échéant. Les conséquences financières peuvent alors être lourdes pour l'employeur. La jurisprudence est venue atténuer un peu ces conséquences financières, dans la mesure où l'employeur a la possibilité de solliciter du salarié le remboursement des jours de RTT pris en application de la convention[7] .
2) Un dispositif supplétif prévu par la loi Travail
La loi Travail a aménagé un dispositif supplétif permettant à l'employeur dont l'accord collectif est insuffisant en matière de suivi de la charge de travail de compenser ses carences[8].
Il est indispensable alors :
· d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. A ce titre il est préconisé un document mensuel ;
· de s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
· d’organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
3) Un suivi effectif par l’employeur de la charge de travail des salariés en forfait jours
Dans l’affaire ayant donné lieu à un arrêt en date du 9 février 2022[9], l’accord collectif n’était pas lacunaire, mais l’employeur n’avait pas organisé d’entretien sur la charge de travail à chaque exercice.
L'accord d'entreprise en cause prévoyait :
· l'établissement, par le cadre autonome, d'un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et du nombre de jours pris éventuellement au titre des congés payés ;
· la transmission de ce décompte à la direction des ressources humaines dans la semaine suivant la fin du mois ;
· une réunion, chaque année, entre le cadre autonome et un représentant de la direction ou son responsable hiérarchique, à l'occasion de l'entretien d'évaluation, pour faire le point sur l'organisation de travail et la charge de travail qui en résulte, donnant lieu à un compte rendu écrit et cosigné par les intéressés ;
· la possibilité pour le cadre autonome, dans l'hypothèse où il estimerait que sa charge de travail serait disproportionnée au regard du nombre de jours travaillés, d'informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, lesquelles devaient prendre les mesures adéquates dans un délai d’un mois.
La Cour a confirmé que lorsqu’un accord collectif présente les garanties de suivi de la charge de travail requises mais que l’employeur ne les respecte pas, le forfait jours est sans effet et le salarié peut alors prétendre au paiement de ses heures supplémentaires[10].
Enfin, il est à noter que c’est à l’employeur de prouver qu’il opère les contrôles de la charge du travail du salarié au forfait annuel en jours Aussi, l’employeur doit veiller à conserver tous les documents établissant le suivi et le contrôle de la charge du travail du salarié en forfait jours.
Aurélie DAVOULT
Nada ELKHISHIN
Cabinet Schmidt Brunet Litzler Avocats
[1] Article L. 3121-63 du Code du travail [2] Article L. 3121-55 du Code du travail [3] Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107 [4] Article L. 3121-64 du Code du travail [5] Cass. soc. 8 septembre 2016, n° 14-26256 ; Cass. soc. 6 novembre 2019, n° 18-19752 [6] Cass. soc. 13 octobre 2021, n°19-20561 [7] Cass. Soc. 4 déc. 2019, n° 18-16.942, Cass. Soc. 6 janv. 2021, n° 17-28.234 [8] Article L.3121-65 du Code du travail [9] Cass. Soc. 9 février 2022 n° 20-18602 [10] Cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-11940
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