La vague de démissions a traversé les continents et, de ce fait, les États-Unis ne sont pas le seul pays touché par le « Big Quit ». En effet, les managers français réfléchissent également aux moyens d'éviter le turnover de leurs collaborateurs.
Selon la DARES, (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) plus d'un million de Français ont volontairement quitté leur emploi début 2022. Ce n'est plus un secret, la crise sanitaire a bouleversé les attentes et les besoins des salariés, de quoi donner du travail aux RH et aux managers !
Les raisons qui peuvent expliquer cette situation sont multiples, les erreurs peuvent provenir de l'entreprise ou des salariés.
Pour comprendre les motivations de votre équipe et retenir vos meilleurs talents, il est essentiel de comprendre les raisons les plus courantes de départ !
Sommaire :
1. L’équilibre fragile entre vie professionnelle et vie privée.
2. Le rôle de la culture d’entreprise et du management.
3. Les évolutions de carrière à l’épreuve du temps.
1. L’équilibre fragile entre vie professionnelle et vie privée.
Il n’est pas rare de voir des salariés travailler en dehors de leurs heures de travail. Parfois parce qu’ils prennent du plaisir à le faire. D’autres fois parce qu’ils le font sous la contrainte (directe ou indirecte). Cela deviendra probablement une source de stress supplémentaire à terme.
Cette charge émotionnelle brouille inévitablement les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle et peut affecter la santé physique et mentale des membres de votre équipe.
Le droit à la déconnexion, mis en avant lors de la pandémie de la COVID-19, a mis en lumière l'importance de la déconnexion hors travail... Mais malheureusement, beaucoup d'employés souffrent encore de ce déséquilibre vie pro/vie privée.
La surcharge mentale, n'est pas facile à reconnaître pour les managers, car malheureusement ou fort heureusement, il n’est pas possible de savoir tout ce qui se passe dans la tête des membres de vos équipes.
Il est important de rappeler que le salarié reste l'acteur principal de son équilibre, il est le premier décideur et doit être attentif à son bien-être et à ces besoins.
Mais en tant que manager, vous pouvez essayer d'anticiper ce type de problématique et prévoir un moment où vos collaborateurs pourront s'exprimer sur ce type de sujet.
Conseil de pro : le secret est de pratiquer l’écoute active, n'hésitez pas à passer du temps à discuter et à tenir des réunions autour de ces thématiques afin de comprendre pleinement vos collaborateurs et de les accompagner au mieux.
Ces prises de parole peuvent libérer les membres de votre équipe et faire en sorte que ces sujets ne soient plus tabous.
2. Le rôle de la culture d’entreprise et du management.
Le bien-être de vos collaborateurs dans l’entreprise dépend fortement de la culture de l'entreprise, sa façon de travailler, son identité et sa philosophie.
Une mauvaise culture d'entreprise met en lumière des manquements éthiques, tels que le sens de l'engagement, le respect ou la convivialité…
En effet, sachez qu'une mauvaise culture d'entreprise peut affecter la manière dont les employés travaillent ensemble. Le risque est que les employés ne travaillent que pour le salaire et soient peu fidèles à l'entreprise et constamment à la recherche d'autre chose.
Mais cette fois, en tant que manager, vous avez le plein pouvoir pour créer une belle dynamique au sein de votre équipe.
Un deuxième aspect aussi important que la culture d'entreprise est le leadership des managers.
Parce que vous êtes le médiateur entre la culture d'entreprise existante et vos propres qualités de leadership.
Le premier élément pour cela est la reconnaissance que vous portez au travail de vos coéquipiers. Cet aspect va avoir une véritable incidence sur leurs bien-être, engagement, productivité ainsi que leurs motivations. Plein de terme qui font rêver les managers les plus ambitieux….
En effet, donner un feedback négatif à votre équipe lorsque cela est nécessaire va de soi, mais lorsque le travail doit être récompensé, cela mérite d’être souligné. Il est impératif de faire savoir à votre équipe la reconnaissance que vous leur accordez par le biais de remerciements, petites attentions, de récompenses en nature ou financière, etc.
Un autre facteur important que nous avons tendance à négliger est la création d’un vrai sentiment d’appartenance et cela passe par la présentation de votre vision à vos collaborateurs afin que chacun puisse se projeter et se positionner comme un acteur décisif.
Mais surtout faite preuve de leadership sans faille, vous devez savoir gérer vos émotions à la perfection pour dégager de la sérénité et de la positivité pour insuffler de la motivation chez vos collaborateurs. Il est essentiel pour les membres d’une équipe d’avoir un mentor, une sorte de modèle à suivre.
3. Les évolutions de carrière à l’épreuve du temps.
En début d’expérience, les individus sont motivés à l’idée de se lancer de nouveaux challenges et de progresser. Mais au fil du temps cette motivation peut perdre en intensité, et c'est à partir de ce moment que de nombreux salariés décident de se mettre à la recherche d’un nouvel emploi, car l’ennui s’installe.
Votre challenge en tant que manager est donc de garder votre équipe motivée sur le long terme, même si votre entreprise n'offre pas forcément d'opportunités d'évolution.
C'est à vous en tant que manager de soutenir et d'encourager le travail de vos poulains et de les challenger tout au long de l'année pour protéger leurs intérêts.
À l’inverse, la surcharge de travail est également un facteur contribuant à la démission, car ce flux constant décourage les individus, ils n’auront pas l’impression et le sentiment d’accomplir un travail de qualité. Il est ainsi important de toujours être vigilant afin de soutenir et d’accompagner vos équipes.
Enfin, l'une des raisons les plus courantes est bien évidemment le désir d'une augmentation. Refuser une augmentation de salaire est une raison valable pour de nombreux individus de démissionner.
Il est alors très important de prêter attention aux besoins de vos équipes en matière de salaire et, si cela n'est pas possible, vous vous devez impérativement de justifier le refus auprès du salarié afin de trouver une solution adaptée à toutes les parties concernées.
Vous voilà prêts à obtenir la certification du manager de l’année !
