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Erreurs de recrutement, comment les éviter ?

Dernière mise à jour : 30 mai


Erreurs de recrutement, comment les éviter ?

Il peut exister une erreur de recrutement, personne n’est à l'abri.

Deux cas sont alors possible, soit le collaborateur n’est pas en capacité d’honorer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail, et ceci de façon durable; soit celui-ci détient toutes les qualifications et expériences nécessaires, mais que l’adaptation à l’équipe ou à la culture de l’entreprise s’avère autrement plus délicate.


Qu’il s’agisse d’un souci de compétences, de performance ou d’un problème relationnel, ce recrutement ne vous apporte pas satisfaction.

Les causes peuvent en être multiples, des compétences insuffisantes, une personnalité négative rendant complexe son management, des difficultés d’intégration dans l’équipe, une personnalité incompatible avec la vôtre, ou encore un profil sur ou sous-dimensionné par rapport au poste. Comment les déceler et surtout les éviter ?


Sommaire :

  1. Repérer les signaux et aborder le sujet sereinement

  2. Les différentes façons de rompre la relation

  3. Les clefs d’un recrutement optimisé


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1) Repérer les signaux et aborder le sujet sereinement


De nombreux signaux existent que ce soit des missions pas ou mal réalisées, des objectifs non atteints, des relations conflictuelles, ou encore un collaborateur isolé dans l’équipe... À long terme cela produit un impact sur la motivation, la cohésion, touchant ainsi à l'efficacité de l’équipe.


Le but est d’éviter de mettre fin à la relation professionnelle, il est donc essentiel d’échanger régulièrement sur le sujet afin d’identifier les problématiques, les analyser, voir si elles sont partagées.

Dans le cas où ces échanges n’ont pas été concluants, vous pouvez réaliser un entretien afin d’aborder frontalement le sujet. Pour cela il est conseillé de préparer un dossier contenant des chiffres et des faits. Il vous faudra aussi faire preuve d’intelligence émotionnelle, afin de ne pas vous laisser emporter par votre colère ou même votre agacement. Adoptez aussi une communication non-violente, il ne faut ni effrayer, ni braquer votre interlocuteur. Et surtout mettez en avant le positif, cette rencontre n'est pas un procès, il est important de ne pas altérer sa confiance en soi.



2) Les différentes façons de rompre la relation


Si les perspectives d'avenir avec ce salarié s'avèrent plus que compliquées voire impossibles, une rupture du contrat de travail est à envisager. Plusieurs possibilités s’offrent à vous.

  • Durant la période d’essai

La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet aussi au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent. Sa durée varie en fonction du type de contrat de travail. Et elle peut être interrompue par l’une ou l’autre des parties. Vous, ou le nouvel arrivant, pouvez interrompre le contrat de travail et mettre fin à la période d'essai assez facilement.


Veillez tout de même à signifier votre décision avant la fin de celle-ci. Un délai de prévenance est aussi à respecter, variable en fonction du type de contrat et de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.


  • Après la période d’essai

Le licenciement


Dans le cadre d’une erreur de recrutement, il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ; c’est-à-dire inhérent à la personne du salarié, qui n’est pas en mesure d’assurer la bonne exécution de son contrat de travail. L’insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats peuvent donc être invoquées pour justifier le licenciement pour motif personnel.


Dans des cas plus rares, la mésentente peut également être une cause de licenciement, sous réserve que celle-ci trouble le bon fonctionnement de l’entreprise. Qualifié alors de licenciement pour mésentente.


Quoi qu’il en soit, le licenciement doit être justifié par des causes réelles et sérieuses, c’est-à-dire basé sur des faits réels et objectifs. Une procédure spécifique est donc à suivre, composée de l’envoi d’une convocation à l’entretien préalable au licenciement, suivi dudit entretien préalable. À la suite de cela, le futur ancien salarié recevra par lettre recommandée avec accusé de réception la notification du licenciement et percevra sous certaines conditions une indemnité de licenciement.


La rupture conventionnelle


La meilleure option, hors période d’essai, pourrait être la rupture conventionnelle, qui suppose un accord des 2 parties.

Le salarié et l’entreprise doivent se réunir pour définir ensemble les conditions de la rupture. De cette réunion résulte une convention de rupture conventionnelle, qui doit obligatoirement mentionner la date de la rupture, le délai de préavis à réaliser ainsi que le montant des indemnités.

Au-delà du délai légal de rétractation de 15 jours, la convention doit être envoyée à la Dreets (ex-Direccte) pour pouvoir être homologuée.


La démission


L’initiative de la rupture du contrat de travail peut également venir du collaborateur. Si vous n’êtes pas en accord avec le départ du collaborateur, la démission constitue la solution permettant au salarié de quitter l’entreprise.

La démission du salarié peut être signifiée à l’employeur à l’écrit ou à l’oral. Le délai de préavis inscrit au contrat de travail doit dans ce cas être respecté par le salarié, sauf s’il obtient une dispense de la part de l’entreprise.



3) Les clefs d’un recrutement optimisé


Il peut s’avérer difficile d’évaluer un candidat en deux ou trois entretiens. Voici quelques conseils pour éviter les erreurs de recrutement.


En tant que recruteur, définissez précisément le profil de collaborateur pour le poste. Au-delà du niveau d’expérience, des connaissances et compétences techniques, définissez les soft skills permettant de remplir cette fonction.

N’hésitez pas à insister sur la culture et les valeurs d’entreprise lors de l’entretien mais aussi dans l’offre d’emploi. Cela permet d’inclure le candidat dans le processus, tout en lui permettant de se projeter sur le futur poste.


Après avoir validé les hard skills, vous pouvez consacrer l’entretien de recrutement à l’évaluation de ses soft skills. Proposez-lui des mises en situation, dans le but de cerner sa réactivité, son self-control, son aptitude à travailler en équipe ou même ses réactions face à des situations stressantes.


Vous pouvez réaliser une prise de référence, même si ce n'est pas une science exacte, en vous adressant à ses anciens employeurs pour récolter un avis externe. Attention, les références devront obligatoirement avoir été validé par le candidat. La cooptation est également une solution efficace, puisqu’elle est engageante pour chaque partie.


Pour que le candidat s’intègre bien à son poste, dans son équipe et dans l’entreprise, il est indispensable de l’accompagner dans sa prise de poste par un parcours d’intégration complet : soignez votre onboarding.


Vous voilà enfin paré pour un recrutement sans obstacle !


Un article rédigé par Cécilia Bonzon


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