Les tests de personnalité réalisés dans le cadre du processus de recrutement RH font l'objet de nombreux débats, entre l'inquiétude des candidats et le manque d'information de certaines équipes des ressources humaines, cet outil reste bien souvent sous-estimé.
Cependant, s'il est utilisé à bon escient, il peut être un véritable atout. Mais comment utiliser cet outil dans nos recrutements et comment l’intégrer dans nos processus ?
Sommaire :
1) Quels sont les différents tests de personnalité ?
2) Quels sont les avantages pour l'entreprise et les candidats ?
3) Pourquoi sont-ils devenus en l'espace de quelques années un outil d’aide à la décision dans le recrutement RH ?
Quels sont les différents tests de personnalité ?
Un test de personnalité est une série de questions qui déterminent les préférences comportementales, les réflexes et les motivations liées à la personnalité, ils sont réalisés en ligne et à distance, les résultats sont transmis au recruteur qui fait remonter au candidat le rapport obtenu.
Ces tests en ligne sont basés sur le “data driven recruiting”, une méthode de recrutement basée sur la digitalisation, la collecte et l'analyse de données afin d’optimiser l'ensemble du processus de recrutement.
En recrutement, le test de personnalité professionnel est un outil d'analyse permettant de prédire plus ou moins précisément le style de comportement d'un individu, notamment à travers les soft skills révélées à l'issue du test.
Sans aucun doute, le test de personnalité le plus populaire est le test MBTI*.
Leader mondial des tests de personnalité avec plus de 1,5 million de questions posées chaque année, il permet d'identifier les différents types de personnalité.
En ce qui concerne le plus utilisé, il s’agit du test PAPI. Largement utilisé dans le domaine des RH et est reconnu comme un excellent outil pour comprendre comment les gens se comportent dans différentes situations.
Il existe de nombreux autres tests de personnalité que vous pouvez ajouter à votre processus de recrutement RH, mais bon nombre de ces tests ont le même objectif.
Ils permettent d'évaluer la qualité des relations d'un individu, de savoir comment l'individu se comporte avec les autres au sein d’un groupe, de détecter les motivations qui stimulent les candidats et d'identifier les compétences dites soft skills comme l'empathie, la créativité, la persévérance, etc.
Ces évaluations RH et de personnalité permettent de voir comment les candidats réagissent à des situations urgentes ou stressantes, car certains postes peuvent être source de stress.
Quels sont les avantages pour l'entreprise et les candidats ?
Cet outil est un moyen complémentaire pour analyser les candidatures. Les tests de recrutement sont efficaces dans la mesure où ils communiquent des informations sur le candidat que l'employeur peut ne pas être en mesure de déduire par lui-même.
Il permet également aux employeurs d'optimiser ces processus de gestion et de sélection des talents en analysant les soft skills.
Côté candidat, ces tests présentent aussi des avantages, car ils permettent de mieux comprendre leurs talents, leurs compétences et ce qui les rend uniques.
La plupart de ces outils permettent aux candidats d'accéder à des rapports complets (aspects tels que la personnalité, la motivation et les capacités cognitives).
De plus, les utilisateurs reçoivent des conseils personnalisés dans des formats (vidéos, articles, podcasts) adaptés à leur profil, notamment grâce à des vidéos et articles en fonction de l’outil.
En tirant parti de ces différents outils, les candidats peuvent se vendre en mettant l'accent sur leur personnalité.
Il ne s'agit donc pas d'une difficulté supplémentaire à laquelle le candidat est confronté lors de l'entretien, mais d'une opportunité d’être vu autrement que par le prisme des compétences techniques.
Pourquoi sont-ils devenus en quelques années des outils d'aide à la décision en matière d'embauche et quelles sont les limites de ces outils ?
Ces tests de personnalité sont intéressants pour rééquilibrer la balance entre les compétences techniques et les compétences personnelles au cours du processus d'entretien.
De nombreux développeurs RH, employeurs et managers sont de plus en plus conscients de ce déséquilibre et utilisent ces outils, car ils se rendent compte que certaines fonctions nécessitent des compétences individuelles spécifiques, telles que la maîtrise du dialogue, l'écoute, etc.
Les questionnaires de personnalité sont utilisés en complément des procédures habituelles, mais de nombreux managers et recruteurs hésitent encore à les utiliser puisque qui dit outils dit limites.
En effet, lorsqu'une personne remplit un questionnaire sur sa personnalité, elle peut être encline à donner ce qu'elle considère être la "bonne" réponse. Consciemment ou non, et cherche alors à apparaître sous le meilleur jour possible.
Autre limite, les questionnaires reflètent la personnalité d'un individu à un moment donné.
Ainsi, le portrait réalisé dépend donc de l'état d'esprit actuel du candidat et peut être influencé par plusieurs facteurs.
Le danger est également de se fier uniquement aux résultats d'un test de personnalité qui revient presque à confier votre embauche à une machine, et le processus d'embauche ne doit jamais être déshumanisé.
En résumé, il y a des avantages à ajouter ces tests de personnalité aux processus de recrutement, il fournit de nombreux indices sur les candidats. Cependant, il faut rappeler que les tests de personnalité ne font pas tout.
Il est donc important de comprendre que ce test ne se substitue pas au temps nécessaire pour faire connaissance avec un candidat. Aussi, n'oubliez pas que l'entretien est un moment de partage, il est donc important d’engager et motiver vos candidats en leur offrant l'expérience candidat la plus intuitive possible.
