Dans cette interview de « Le défi des soft skills », édition Dunod co-écrit par Jérémy Lamri, Michel Barabel, Olivier Meier et Todd Lubart nous propose un ensemble de méthodes concrètes et détaillées pour développer nos soft skills au XXIe siècle.
Sommaire
Qu'est-ce qui vous a donné envie d'écrire votre livre ?
Comment avez-vous trouvé toutes les méthodes décrites dans votre livre ?
Comment expliqueriez-vous l'absence du terme "soft skills" dans les langages communs ?
Si un « soft skills » devait être attribuée à tout le monde, quelle serait-il ?
Dans quelle mesure les recruteurs essaient-ils d'intégrer les concepts de compétences dans le processus de recrutement ?
Quels conseils donneriez-vous, côté candidats comme recruteurs ?
1- Qu'est-ce qui vous a donné envie d'écrire votre livre ?
Cet ouvrage est dans la continuité des activités que je mène depuis plus de 10 ans en lien avec le sujet des compétences et du potentiel humain. J’attache beaucoup d’importance à répartir mon temps sur trois dimensions qui se nourrissent l’une l’autre : (1) faire avancer l’état des connaissances théoriques, (2) mettre en pratique, et (3) transmettre. Cet ouvrage se place bien évidemment sur le volet transmission.
2- Comment avez-vous trouvé toutes les méthodes décrites dans votre livre ?
Certaines sont issues de travaux de recherche publiés par des chercheurs renommés, tandis que d’autres sont des approches plus empiriques, qui ont démontré leur efficacité sur le terrain, mais sans qu’il y ait de grandes théories derrière. Lorsque l’on veut avoir une approche pragmatique et concrète, il faut savoir naviguer dans ces deux univers, le plus dur étant de tracer une ligne claire entre la marabouterie et les réelles approches empiriques efficaces.
3- Comment expliqueriez-vous l'absence du terme "soft skills" dans les langages communs ?
On peut avancer plusieurs raisons, notamment liées à la culture française de l’ingénieur technique et du philosophe sachant, ce qui laisse peu de place à ce que l’on ne maitrise pas. Les soft skills prennent leur sens uniquement en contexte, et de ce fait, elles peuvent se manifester différemment d’une fois sur l’autre.
Et donc aucun consensus n’émerge pour nommer et décrire ces compétences étranges. Aux Etats-Unis, le terme soft skills a été officialisé par l’armée et l’Etat dès les années 1970. En France, il n’y a pas eu de prise de position de ce genre.
4- Si un « soft skills » devait être attribuée à tout le monde, quelle serait-il ?
Sans aucun doute, je dirais la capacité d’approche systémique. Elle nous permet de comprendre les liens entre toutes choses, et d’anticiper les conséquences de nos choix sur une échelle plus grande que nous-même. Que ce soit pour le dérèglement climatique, la santé individuelle, le goût du travail, le savoir-vivre ensemble, bref, pour tous les grands sujets, je suis convaincu que c’est le manque de conscience profonde, plus que la malveillance, qui est le problème.
5- Dans quelle mesure les recruteurs essaient-ils d'intégrer les concepts de compétences dans le processus de recrutement ?
Depuis longtemps, les recruteurs s’intéressent aux compétences des candidats. Le problème est plutôt lié aux raccourcis intellectuels qui sont souvent faits : avec tel diplôme, la personne devrait pouvoir faire ci ou apprendre ça.
Même si ça peut être vrai, ça rend fainéant, car on n’apprend pas à le chercher autrement qu’avec ces raccourcis, sauf quand le marché se tend. Donc oui, les recruteurs ont conscience des compétences, mais il est encore nécessaire de développer une approche par compétence, ce qui est différent, car cela signifie de savoir comment les identifier indépendamment du reste.
6- Quels conseils donneriez-vous, côté candidats comme recruteurs ?
Côté candidats, il est important de valoriser ses compétences clés, techniques ou non, au-delà de ses diplômes et expériences. Si vous voulez être considérés autrement que pour votre diplôme ou votre passé, il faut mettre en avant d’autres choses, comme vos compétences !
Et pour que cela ait de la valeur, il faut pouvoir expliquer comment vous les avez acquises, et ce qu’elles vous ont permis de réaliser.
Côté recruteurs, le plus important est d’arrêter les listes à la Prévert dans la recherche d’un candidat. Le nombre de candidats potentiels décroit exponentiellement avec le nombre de critères que l’on rajoute, et cela ne rassure que vous, puisque dans la plupart des cas, le poste décrit ne correspond pas à la réalité du quotidien. Concentrez-vous sur 3 à 5 critères critiques pour le poste, et laissez la capacité d’adaptation des gens faire le reste !
Une interview de Jérémy Lamri par Laura Da Silva pour FOXRH
Jérémy Lamri est un entrepreneur et chercheur français, Cofounder & CEO de Tomorrow Theory. Il dirige actuellement le département Recherche et Innovation de JobTeaser, leader européen de l’emploi et de l’orientation des jeunes. Auteur de deux ouvrages publiés aux éditions Dunod : Le défi des soft skills et Les Compétences du 21e Siècle, il est également conférencier sur les sujets de futur du travail et des organisations, et enseigne à HEC Paris et Sciences Po Paris.
