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Enjeux RH, votre TO DO LIST 2022


Enjeux RH, votre TO DO LIST 2022

Les enjeux RH c’est quoi ? Chaque début d’année a son lot de listes, 2022 ne déroge pas à la règle, mais faut-il tout prendre au pied de la lettre ? Quelle TO DO LIST retenir ?

Entre Formation, Digitalisation, Flexibilité, Management, Automatisation, Décentralisation, Inclusion, Mobilité, Marque employeur, Attractivité, Fidéliser, voici les 7 enjeux à retenir pour 2022



Sommaire

  1. Repenser la formation

  2. Améliorer l’environnement RH

  3. Digitaliser les RH

  4. Développer et accompagner le Leadership

  5. Planifier et anticiper les actions RH

  6. Développer une culture d’entreprise inclusive

  7. S’adapter aux différents profils RH




Foxrh, la cabinet de recrutement aux opportunités RH et Paie







1) Repenser la formation


Il est important de former ses salariés afin de préparer l’avenir et garantir l’employabilité de ces derniers.

Un ou plusieurs dispositifs de formation professionnelle peuvent être mis en place par l’entreprise. Relatif à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, chacun est en droit d’en faire la demande, peu importe ses choix professionnels ou ses particularités, afin d’être accompagné efficacement sur le marché du travail.

Les soft skills prennent de plus en plus d’importance lors du recrutement, mais ceux-ci peuvent être développés et améliorés lors de formation. Ces dernières ont connu de nombreuses évolutions, loin des formations longues, ennuyeuses ou encore formelles. Nombre d’entre elles se déroulent en distanciel ou encore en version e-learning afin de pouvoir progresser à son rythme.


2) Améliorer l’environnement RH


Garantir un environnement de travail sain fait partie intégrante des missions RH.

La Qualité de Vie au Travail (QVT), une démarche centrée sur l’analyse des situations de travail réelles et la réflexion partagée sur l’organisation du travail, permet de renforcer l’efficacité des transformations et la qualité de l’engagement des salariés, afin d’améliorer l’atmosphère au travail.

Il est aussi possible de l’optimiser via le travail flexible, l’exemple le plus répandu est celui du télétravail, qu’il soit ponctuel, régulier ou même majoritaire, il s’est imposé durant ces deux dernières années de crise sanitaire. Il existe, néanmoins, d’autres méthodes telles que la flexibilité des horaires, les vacances illimitées ou encore la semaine de 4 jours.


3) Digitaliser les RH


La digitalisation et à plus grande échelle, la data, s’impose comme le défi d’aujourd’hui mais aussi de demain, afin d’améliorer la gestion des processus RH. Cela permet d’automatiser des tâches chronophages du quotidien afin de dégager du temps nécessaire pour traiter des sujets de fond.

Fiches de paie en ligne, gestion des demandes de congés et de télétravail en ligne, stockage et signature des contrats de travail en ligne, recrutement en ligne, formation en ligne…

Toutes ces tâches peuvent et sont généralement automatisées au sein de sociétés, que ce soit de grands groupes ou des PME, la digitalisation s’est démocratisée pour devenir financièrement abordable.


4) Développer et accompagner le Leadership


Les managers souvent sollicités durant cette crise, ont été un véritable atout pour les services RH.

En charge des tâches quotidiennes, ils évoluent au plus prêt des salariés et sont ainsi conscient des difficultés et inquiétudes pouvant les toucher.

Il est indispensable de mettre en place des actions leur permettant de déployer les dynamiques d’engagement, de bien être au travail et de pilotage de la performance. La création de groupe de parole, l’organisation de workshop ou encore de séminaire représentent de véritables outils permettant de franchir le pas de la communication interne.


5) Planifier et anticiper les actions RH


La planification des ressources humaines définit les besoins humains et matériels, ainsi que l’organisation dans le temps et l’optimisation de ses ressources. Une bonne gestion de la planification fiabilise l’organisation des équipes et accroît le suivi de la performance.

La planification stratégique des ressources humaines

Il est donc primordial d’anticiper les actions RH afin de ne pas se retrouver sous l’eau. Les tâches administratives peuvent rapidement occuper du temps qui devrait être consacré à la création de valeur. Pour éviter d’être constamment dans l’urgence en se mettant soi-même et ses collaborateurs sous pression, tout en essayant de respecter les échéances, de préparer l’avenir sereinement et répondre à l’incertitude, il vous faut anticiper.


6) Développer une culture d’entreprise inclusive


Les évolutions sociétales se reflètent au travail, ainsi l’inclusivité devient une problématique pour les entreprises.

La responsabilité sociétale des entreprises ou RSE est obligatoire et répond à la norme ISO 26.000, décrivant celle-ci comme reposant sur 7 piliers : la gouvernance, l'environnement, les relations et conditions de travail, les droits de l'homme, le développement local, la prise en compte des consommateurs et les loyautés des pratiques.

La RSE oblige les sociétés de plus de 20 salariés à inclure dans leur effectif au minimum 6% de personnes en situation de handicap.

S'engager dans une démarche de diversité au travail amène à adopter une approche particulière envers les personnes discriminées sur des critères de genre, de sexe, d'origine sociale, de situation de santé…


7) S’adapter aux différents profils RH


La génération Z fait depuis quelques années son entrée dans le monde du travail, hyperconnectés, en demande de reconnaissance, avec un fort esprit d'équipe, il est avantageux pour les entreprises de s’adapter à ces nouveaux profils professionnels.

Bien évidemment ils ne sont pas seuls au sein de la société, il est nécessaire de mieux gérer les talents et compétences de chacun afin de s’adapter aux changements d’ambitions des salariés.

Les directions ne prenant pas en compte ces besoins s’exposent à de véritables sanctions sociales. Grèves, fuite des talents ou encore turn-over peuvent impacter durablement l’image de l’entreprise.

Pour exemple le « Big Quit », un phénomène touchant le marché de l’emploi aux États-Unis et se caractérisant par une vague de 20 millions de démissions.



Un article rédigé par Cécilia Bonzon



FoxRH, cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers RH et Paie