La loi interdit que les salariés travaillent de manière ininterrompue pendant plus de 6 heures sans bénéficier d'une pause d’une durée minimale de 20 minutes[1]. Ainsi, la pause doit être accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée. Un temps de pause supérieur peut être fixé par convention ou accord d’entreprise.[2]
Le temps imparti pour déjeuner est à la discrétion de l'employeur sachant que celui-ci doit prévoir une pause d'au moins 20 minutes au bout de 6 heures de travail. Pour les moins de 18 ans, la pause doit intervenir au bout de 4 h 30[3].
Le temps de pause est un arrêt de l’activité de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, durant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de leur employeur et doivent pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles[4]. Cette définition du temps de pause a fait l’objet d’une abondante jurisprudence dont des illustrations sont données ci-après.
Les temps de pause ne sont ni rémunérés, ni pris en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires. Il en va autrement, si pendant ses pauses, le salarié est en fait :
- à la disposition de l'employeur et,
- doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Dans ce cas, la pause est considérée comme du temps de travail effectif[5].
La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur[6].
Sommaire :
Quels salariés sont concernés par le temps de pause ?
Le temps de pause peut être pris sur le lieu de travail
Le port d’une tenue de travail peut être imposé pendant le temps de pause
Dans certaines situations, la pause n’est pas incompatible avec des interventions ponctuelles et exceptionnelles du salarié
La pause n’est pas incompatible avec le fait d’être joignable par téléphone à tout moment
1. Quels salariés sont concernés par le temps de pause ?
Le temps minimal de pause fixé par l'article L. 3121-16 du Code du travail s'applique à tous les salariés assujettis à la législation sur la durée du travail.
Même si les salariés en forfait en jours sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, l'entreprise doit néanmoins faire en sorte que leur charge de travail leur permette d'en bénéficier, ceci dans un objectif indispensable de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le temps minimal de pause ne figure pas dans la liste des dispositions dont les salariés en forfait en jours sont exclus[7] par l'article L. 3121-62 du Code du travail. Ainsi, il semble possible d’en déduire que les conditions relatives au temps de pause s’appliquent également aux salariés en forfait annuel en jours. Leur régime particulier de temps de travail ne permet pas un décompte à la minute mais ces salariés conservent leur droit à un temps de pause. En revanche, les cadres dirigeants et les VRP ne sont pas concernés par ces conditions.
2. Le temps de pause peut être pris sur le lieu de travail
L’employeur peut interdire aux salariés de sortir de l’enceinte de l’établissement, sans pour autant remettre en cause la liberté du salarié de vaquer à ses occupations personnelles et conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif[8].
L'impossibilité pratique pour un salarié de sortir de l'usine pendant son temps de pause n'est pas en soi de nature à transformer ce temps en temps de travail effectif s'il est établi que le salarié dispose à proximité de son poste de travail d'un local de repos et de restauration.
Il en va toutefois autrement lorsque la proximité de ce local et son aménagement ont pour cause la nécessité pour le salarié d'intervenir éventuellement sur son poste de travail en cas de besoin. Dans ce cas, en effet, le salarié n'est pas libre de vaquer à ses occupations durant le temps de pause et ce temps constitue un temps de travail effectif[9].
3. Le port d’une tenue de travail peut être imposé pendant le temps de pause
Le fait que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif[10].
4. Dans certaines situations, la pause n’est pas incompatible avec des interventions ponctuelles et exceptionnelles du salarié
Le fait que les salariés soient susceptibles d’intervenir ne disqualifie pas le temps de pause en temps de travail effectif[11].
La pause est ainsi définie par la jurisprudence de la Cour de cassation comme étant un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Cette période de pause n’est pas incompatible avec « des interventions éventuelles et exceptionnelles » demandées au salarié « en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité », ces interventions constituant alors du temps de travail effectif.
Pour autant, ne sont pas conformes aux dispositions légales les périodes de pause, rémunérées mais non prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif durant lesquelles les salariés d'un établissement classé « Seveso 2 » sont tenus de rester dans un local vitré d'où ils doivent surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d'alerte des signaux de leur poste de travail, aucun roulement n'étant mis en place pour leur remplacement[12].
5. La pause n’est pas incompatible avec le fait d’être joignable par téléphone à tout moment
Dans une affaire ayant donné lieu à une décision de la Cour de cassation du 2 juin 2021[13], plusieurs salariées de l’industrie pharmaceutique exerçant des fonctions d'agent d'encadrement qualité, statut non-cadre, avaient saisi la juridiction prud'homale de plusieurs demandes dont la requalification de temps de pause en temps travaillé rémunéré.
La pause en question était une pause obligatoire et badgée de 30 minutes, qui avait été instaurée au milieu des séquences de travail, en remplacement des « micro-pauses » qui existaient auparavant, de façon à éviter que les salariées dépassent 6 heures de travail continu. Pour la Cour de cassation, l’obligation d’être joignable à tout moment ne suffit pas à requalifier la pause en temps de travail effectif. Pour qu'il s'agisse de temps de travail effectif, il aurait été nécessaire d’établir que les salariées, durant les temps de pause, se trouvaient à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi,
Dans certaines situations particulières qui sont à analyser au cas par cas, un salarié pourra devoir intervenir ponctuellement pour son employeur, sans pour autant remettre en cause la qualification de temps de pause.
Bénédicte LITZLER
Aurélie DAVOULT
Nada EL KHISHIN
Cabinet Schmidt-Brunet-Litzler Avocat
[1] Article L.3121-16 du Code du travail
[2] Article L. 3121-17 du Code du travail
[3] Article L.3162-3 du Code du travail
[4] Cass. Soc. 1er avril 2003, n° 01-01.395, Cass. Soc. 12 octobre 2004, n° 03-44.084
[5] Article L.3121-1 du Code du travail
[6] Cass. Soc., 20 févr. 2013, n° 11-21.599, et n° 11-28.811 [7] Article L. 3121-62 du Code du travail [8] Cass. Soc. 5 avril 2006 pourvoi n° 05-43.061 ; Cass soc 19 mai 2009 n°8-40.208
[9] Cass. Soc. 20 février 2013, n° 11-26.401 [10] Cass. Soc. 30 mai 2007 n°05-44.396 [11] Cass. Soc. 1er avril 2003, n° 01-01.395, Cass. Soc. 12 octobre 2004, n° 03-44.084